La guerre du recrutement des talents fait rage. Au cœur d’un marché de l’emploi dont les mutations se poursuivent, l’arrivée des millennials et le redémarrage de l’économie bouleversent le rapport entre candidats et employeurs.
Depuis six ans, Agorize étudie les tendances qui font les tops et flops du recrutement. En 2022, tout est fait pour se faire remarquer auprès des candidats et améliorer l’indice de qualité de l’embauche, comme jamais auparavant !
Les millennials représenteront 3 employés sur 4 d’ici 2025, ils cherchent avant tout un employeur en phase avec leurs valeurs, organisées autour de modes de travail collaboratif, transversal, et un engagement RSE important.
De leur côté, les chasseurs de tête opèrent leur mue pour mieux cerner les candidats avant le premier contact, en s’appuyant sur une digitalisation accrue, notamment à travers les réseaux sociaux !
Mais peut-on espérer en faire un modèle efficace qui améliore le taux de roulement involontaire ?
Pour se démarquer et être plus efficaces, les recruteurs doivent moderniser leur approche pour créer une démarche plus dynamique, plus mesurable…et plus humaine.
Les concours d’innovation et « challenges » : marque employeur 👍👍👍
/ efficacité 👍👍👍
Marque employeur
Ces dispositifs ont l’avantage de mobiliser vos talents internes et vos futurs talents. Au cœur de l’innovation collaborative, ces opérations mobilisent la puissance créative d’innovateurs pour répondre aux enjeux d’une entreprise tout en lui permettant d’identifier des individus prometteurs et de prendre le pouls des tendances ou aspirations actuelles.
Pour les candidats, ces dispositifs rendent l’employeur plus attractif en valorisant son modèle d’organisation collaborative et en permettant aux candidats de se confronter au réel. Les salariés des entreprises organisatrices peuvent être associés à travers du mentoring notamment.
Enfin, en tant que recruteurs, vous permettez une première prise de contact avec les talents et vous repérez ceux qui partagent les valeurs et la culture de votre entreprise en offrant une première immersion au cœur de votre organisation.
Et quand le concours n’aboutit pas à une embauche ? Les travaux de recherche menés par Arnaud Banoun et ses collègues chercheurs ont démontré que le taux d’opinion positive envers la marque-recruteur reste élevé même de la part des jeunes diplômés n’ayant pas été retenus, dès lors qu’ils ont participé à ce type de challenge et ont pu y contribuer activement.
Efficacité
Plus révélateur que le CV, ces concours permettent de mesurer les capacités réelles des candidats mais également leurs soft skills et leur motivation. La durée des concours s’adapte aux enjeux, aux cibles souhaitées et à l’organisation de l’entreprise elle-même, et peut ainsi de quelques semaines à plusieurs mois.
Quand l’utiliser ?
Soit tout au long de l’année, soit 3 à 4 fois par an aux périodes clés (entre la rentrée universitaire jusqu’en mai/juin).
Audiences cibles
Tout profil et particulièrement étudiants, jeunes diplômés, et communauté tech
Le Serious game : marque employeur 👍👍👍 / efficacité 👍👍👍
Marque-employeur
Le serious game consiste, à travers des jeux de rôles, à simuler des situations réelles que le candidat pourrait rencontrer. Côté candidat, le serious game permet de s’immerger dans l’environnement de l’entreprise. Du point de vue de l’entreprise, cette méthode lui permet d’attirer beaucoup de jeunes diplômés et elle peut mieux détecter la personnalité des candidats.
Les entreprises du CAC 40 et les cabinets de management se révèlent plutôt friands de ce type de recrutement tandis que les candidats voient la gamification comme une stimulation personnelle autour d’un enjeu professionnel. Thales organise par exemple Moonshield. Ce jeu de science-fiction est un exercice de gestion et de stratégie en ligne qui cible les jeunes ingénieurs. Sa compréhension nécessite des connaissances précises en sciences. Concrètement, le joueur gère une base militaire sur la lune où les technologies de Thalès doivent l’aider à contrer une attaque de météorites sur la Terre. A la fin, un classement général regroupe les joueurs inscrits. Les meilleurs sont ensuite conviés à un entretien avec un responsable des ressources humaines.
Efficacité
Analyse, synthèse, observation, écoute, travail en équipe ou encore adaptation sont autant de qualités pouvant se révéler au cours d’un serious game. L’efficacité de cette méthode de recrutement est vérifiée pour évaluer des soft skills clés tout en attirant de jeunes diplômés.
Quand l’utiliser ?
Après avoir effectué un premier filtre parmi les profils reçus.
Audiences cibles
Les jeunes diplômés essentiellement, les communautés tech.
Lire aussi : Qu’est-ce qu’un business game et comment le réussir ?
Les usages mobiles : marque employeur 👍👍 / efficacité 👍👍👍
Marque employeur
La population mondiale passe en moyenne chaque jour 6h54 sur internet dont 3h39 depuis un téléphone mobile selon l’étude We are Social et Hootsuite 2021.
91% de la population mondiale possède un smartphone et 60% du trafic des sites carrières proviennent d’un mobile. Pour valoriser une culture agile et connectée, mieux vaut donc optimiser son site carrière et opter pour des prises de contacts par SMS ou messagerie instantanée. Cette option dévient courante dans les ATS.
Efficacité
Les SMS et les messageries instantanées présentent l’avantage d’une réelle immédiateté. Le choix du canal sera grandement conditionné par l’usage privé du pays où se fait le recrutement : en Espagne, WhatsApp a supplanté le coûteux SMS depuis longtemps par exemple. Recruteurs comme talents peuvent échanger rapidement pour prendre rdv, échanger des documents et poser des questions. Vous pouvez faire évoluer vite votre parcours candidat et automatiser certains envois.
Quand l’utiliser ?
Au cours du processus de recrutement jusqu’au onboarding. Imaginez comme votre talent sera content de recevoir un message de rappel la veille de son intégration, récapitulant le programme de sa première journée et les infos pratiques !
Audiences cibles
Tout profil
Les réseaux sociaux : marque employeur 👍👍👍 / efficacité 👍
Marque Employeur
Les réseaux sociaux sont devenus un outil indispensable de visibilité employeur, s’intégrant ainsi au processus de recrutement. L’avantage ? A chaque profil cible, son réseau ! Si vous recherchez un profil cadre avec 2 à 5 ans d’expérience minimum alors Linkedin sera votre réseau de prédilection. Plutôt à la recherche de vos futurs collaborateurs en leur proposant un stage ? Alors étudiez vite les opportunités de TikTok ! Dernier réseau chouchou des 15-25 ans, le réseau aux courtes vidéos a même lancé sa plateforme de recrutement aux USA. En France, La police Nationale ou, dans le secteur du retail , Super U ont construit des campagnes de recrutement ciblées très efficaces.
Avec l’ambition de recruter 16 000 jeunes chaque année, de tous niveaux, l’Armée de Terre est sur tous les fronts ! L’institution a construit et posté de façon sponsorisée plusieurs vidéos afin d’attirer les candidats et leur faire connaître les différents métiers offerts sur différents réseaux : Instagram, Facebook, TikTok….
Excellent vecteur de la culture d’entreprise grâce à un contenu court et travaillé, les réseaux sociaux ont démontré leur capacité à construire et nourrir un vivier de candidats prêts à vous rejoindre.
Efficacité
Pour le moment, bien que 45% des 25-44 ans utilisent les réseaux sociaux pour le travail, l’efficacité des réseaux sociaux pour recruter reste mitigée. Les chasseurs de têtes utilisent certes Linkedin pour une approche individuelle et personnalisée. Cependant ils s’adressent à des profils précis. Et si Linkedin offre la possibilité de de connecter son ATS, de publier ses offres d’emploi, puis aux candidats d’y répondre, la qualité des candidatures se révèle parfois décevante. Quant aux autres réseaux sociaux, rares sont ceux qui permettent de postuler directement.
Les réseaux sociaux sont des très bons canaux de communication mais doivent être complétés par d’autres actions pour permettre un recrutement efficace en volume.
Quand l’utiliser ?
En amont de vos recrutements, tout au long de l’année
Audiences cibles
Chacun a son réseau favori :
- Instagram, TikTok et Snapchat pour les étudiants et jeunes diplômés.
43,3% de la population Instagram a plus de 12 ans - Twitch : pour 15-30 ans détenant une forte appétence pour la tech.
- Facebook : pour les 18-34 ans (eh oui! la moyenne d’âge du réseau a augmenté)
- Linkedin : cadres de +25 ans
Les forums et salons : marque employeur 👍 / efficacité 👍
Marque employeur
Être présent sur un salon de recrutement reste historiquement un excellent moyen d’être vu et d’échanger. Cependant il ne permettra pas systématiquement de faire changer d’opinion les étudiants sur votre entreprise. C’est la raison pour laquelle les résultats demeurent mitigés sur la marque employeur. Bref, le forum reste un bon outil si vous êtes déjà bien placé dans le cœur de vos cibles, sinon mieux vaudra le coupler à d’autres actions.
Efficacité
Les salons et les forums sont des opportunités indiscutables pour rencontrer les étudiants et les jeunes diplômés. C’est en tout cas ce que l’on espère à chaque fois. Les expériences sont pourtant plus contrastées. Outre le coût que représentent ces événements, l’organisation de sa présence s’avère souvent chronophage et le temps disponible pour échanger avec les étudiants est finalement souvent limité, une bonne pratique est de leur proposer en amont de choisir un horaire de un rendez-vous, cela permet de s’organiser, de mobiliser des ressources internes et de calculer plus précisément la rentabilité de l’opération. Restent les quelques centaines de CV recueillis qu’il faudra ensuite analyser.
Quand l’utiliser ?
Entre mai et juin puis le dernier trimestre de l’année.
Audiences cibles
Les étudiants et jeunes diplômés. Également possible : les forums emplois régionaux pour recruter localement des profils plus variés.
Les chatbots : Marque employeur 👎👎 / efficacité 👍
Marque employeur
Le recrutement de talents est d’abord une conversation entre individus. Les chatbots peuvent aider à évaluer les compétences selon un modèle de scoring paramétré en fonction de votre référentiel. Ce recours est d’ailleurs envisageable si vous recrutez plusieurs profils identiques. Toutefois, comment imaginer l’appréciation d’un parcours atypique ou le degré d’engagement d’un candidat par ce canal ? Le chatbot est incapable de ressentir un intui personae, pourtant primordial pour toutes les fonctions qui se retrouvent en prise directe avec un client par exemple. Pour votre marque employeur, le chatbot peut même se révéler contre-productif si l’agent conversationnel est très limité dans sa programmation d’échanges.
Efficacité
Pensés pour délivrer une expérience candidat mémorable, les chatbots ont envahi les fonctions RH depuis dix ans notamment pour aider au recrutement de talents. C’est finalement surtout un outil utile pour faire gagner du temps aux recruteurs, ces solutions représentant un premier niveau d’information. Ils peuvent par exemple se montrer réactifs pour des questions pratiques : délai de préavis, disponibilité pour un premier entretien, détail du processus de recrutement etc… Mais ne pourront répondre à des cas complexes.
Quand l’utiliser ?
En tout début de processus de recrutement pour remercier le dépôt d’une candidature, ou poser des questions d’organisation tels que le préavis, la disponibilité d’un candidat… voire couplé à un filtre dynamique binaire pour poser des questions fermées et procéder à une présélection des candidatures.
Audiences cibles
Tout profil
Chaque méthode se complète pour créer un moteur de recrutement efficace.
A la manière d’une démarche marketing, une marque employeur forte permettra de capter des candidats sans effort grâce à une notoriété avérée. Mais elle doit toujours être complétée d’actions proactives pour « acquérir » de nouvelles candidatures.
Pensez avant tout à l’audience que vous ciblez pour créer un dispositif adapté.
Ainsi des millennials caractérisés par des attentes fortes en matière d’organisation agile, d’engagement sociétale et accordant beaucoup d’importance à la recommandation de leurs pairs seront davantage attirés par un modèle de recrutement moderne laissant le potentiel pleinement s’exprimer, au-delà d’un simple CV.
Il faut également penser au « hiring group » : les internes qui vont influencer le choix des recrues et à qui il faut donner des outils accessibles pour faciliter la sélection et l’évaluation des candidats.
Le nouveau monde du travail fait de 2022 une année-clé dans la compétition pour attirer les meilleurs talents.
Désormais recruter tend davantage vers la mise en situation concrète, la gamification, l’animation de communauté et aussi vers un pilotage et une mesure de son RoI plus précis.
Il est encore temps, ensemble, de mettre un plan d’actions en marche !
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