Gestion des talents : comment identifier, engager et retenir les talents de son entreprise ?

Gestion des talents : définition

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents en entreprise regroupe différents axes stratégiques des ressources humaines. Il s’agit de repérer, fédérer, retenir ses talents, mais également de renforcer sa culture d’entreprise. La gestion des talents est une composante cruciale de la stratégie des ressources humaines d’une entreprise.

Les enjeux de la gestion des talents

L’enjeu est d’accroître le degré d’engagement du collaborateur pour renforcer sa contribution à la croissance. Au-delà de la “simple” gestion du capital humain, savoir gérer les talents est un levier de transformation tout au long de leur parcours dans l’organisation. En effet, il s’agit de libérer tout le potentiel du collaborateur pour le collectif et pour son développement personnel. 

Le processus de la gestion des talents en entreprise

La stratégie de management des talents s’enclenche dès la candidature d’un talent. Elle lui permet de démontrer son potentiel tout au long de sa carrière, d’apprendre, et d’enrichir son développement personnel.

Sur le marché du travail, les Talents détiennent désormais un pouvoir de négociation accru. Attirer des collaborateurs hautement qualifiés est une activité à temps plein. Les entreprises font aujourd’hui face à de nombreux sujets : turn over élevé, faible engagement ou encore marque employeur ternie. Les questions de rétention et d’engagement des collaborateurs figurent d’ailleurs parmi les préoccupations principales des chefs d’entreprise. En effet :

On pourrait alors voir la gestion des talents comme une stratégie de séduction des collaborateurs, qu’ils soient internes à l’entreprise ou externes. L’objectif étant de comprendre leurs motivations et de les engager dans une «Talent journey», parcours du talent en entreprise, au même titre que le «consumer journey», traditionnellement utilisé par les équipes marketing.

Mais commençons par le début : comment définir l’engagement collaborateur ? 
D’ailleurs nous avions déjà publié un guide au sujet de l’engagement collaborateur ici.

Système de gestion des talents : missions des ressources humaines et de l’entreprise

Pour affronter ces nouvelles problématiques, l’entreprise et la direction des Ressources Humaines remplissent alors trois fonctions :

Catalyseur

• Un espace de vie où le Talent en entreprise se forme continuellement,
• Une structure dans laquelle le Talent se sent reconnu et autonome,
• Une entreprise dans laquelle le collaborateur satisfait sa quête de sens.

Fédératrice de talent

• Le Top Management a besoin d’identifier et de recruter les Talents à haut potentiel,
• L’entreprise stimule et motive les Talents à contribuer à sa vision et ses missions 
• Réunit les Talents externes et internes à l’entreprise autour d’objectifs communs, de challenges et de valeurs partagées.

Réinventant son propre business model 

• L’entreprise a continuellement besoin de développer de nouveaux projets afin de se réinventer et de rester dans la course à l’innovation,
• L’entreprise peut opter pour un modèle d’innovation disruptive, une méthode plutôt préférée par les nouveaux entrants sur un marché que par les acteurs historiques,
• Elle peut s’appuyer sur ses Talents pour y parvenir  et fédérer TOUS les salariés autour de cet enjeu.

Comment améliorer la gestion des talents ?

1. Le leadership transformationnel comme outils de management des talents

Leadership transformationnel : définition

En opposition au leadership transactionnel qui puise la source de la motivation salariale dans des raisons exogènes (revenus, sanctions), le leadership transformationnel motive pour des raisons intrinsèques aux collaborateurs. Ce type de management demande en effet aux collaborateurs de déterminer en eux le sens qu’ils donnent à leurs actions et d’y trouver leur propre motivation.

Pour citer un article de Forbes :

« Le style transformationnel se construit autour de quatre caractéristiques : idéalisme, inspiration, stimulation intellectuelle et considération. Le leader transformationnel incarne l’idéalisme, parce qu’il suscite l’admiration et la fierté. Il le transmet également à travers des valeurs et une vision, qui positionnent le collectif par rapport à la société, par rapport au monde. Il apporte aussi inspiration et motivation par une approche optimiste et enthousiaste du futur, à moyen ou long terme, ce qui aide à dépasser les difficultés et les aléas du présent.”

– FORBES

Leadership transformationnel : le nouveau contrat entre l’entreprise et les collaborateurs ?

L’essence même du contrat de travail est bouleversé. Les salariés agissent davantage comme des électrons libres, prêts à cumuler les statuts de salariés et de freelance. Ces slashers représentent plus de 20% des actifs, prêts à jongler entre leurs activités professionnelles. Conscients que l’ensemble de leur carrière ne se fera sans doute pas dans la même entreprise, ils cherchent à partager un sens et des valeurs en exerçant leur métier.

Finalement, le pouvoir n’est plus aux seules mains de l’employeur. Il se partage désormais avec l’employé. L’entreprise doit alors considérer le salarié en tant qu’être humain à part entière. Le management des talents en entreprise se doit de s’attarder sur la singularité individuelle plutôt que sur une forme de conformité collective. 

C’est ainsi que le leadership transformationnel trouve sa place et s’impose progressivement.

En associant individuellement les collaborateurs dans les succès de leur entreprise, ce type de leadership les amènent à questionner leur méthode de travail. En résulte ainsi une performance accrue dans la mesure où les collaborateurs développent de nouvelles idées et s’engagent à prendre des initiatives mesurées. Cela leur permet de retrouver confiance et le sens des responsabilités.

Un exemple de leadership transformationnel.

Ricardo Semler, dirigeant d’une grande entreprise brésilienne a ainsi mis en place un leadership transformationnel. Victime d’un accident cardiaque à seulement 25 ans dû à ses dix-huit heures de travail quotidiennes, il prend conscience de la nécessité de “lâcher prise”. Il met alors en place plusieurs mesures notamment la réduction du contrôle des processus ou la simplification des budgets et des objectifs. Vingt ans plus tard, son CA enregistrait une croissance de… 5000% ! Si l’histoire semble hors norme, elle n’en demeure pas moins l’exemple de la réussite de ce type de management. Surtout, il rejoint les attentes des collaborateurs de donner du sens à leur emploi, à leur quotidien et de signer un nouveau contrat avec leur entreprise.

2. La gestion des Talents en entreprise comme réponse à la quête de sens

Nous l’avons vu précédemment. L’entreprise se révèle d’autant plus performante qu’elle permet à ses collaborateurs de trouver du sens. Il est donc important que le processus de gestion des talents prenne en compte cette quête de sens. C’est un outil efficace pour mobiliser une force de travail en quête d’autonomie, d’épanouissement et de développement de ses capacités.

Cette quête de sens est d’autant plus importante en situation de crise. Le salarié a besoin de sentir qu’il fait partie d’un tout, qu’il est une pièce essentielle du puzzle de l’organisation. Il a besoin de donner un sens à son travail. Une fois sa journée finie, il doit être fier du travail accompli. Selon une étude menée par BVA à la suite du confinement au printemps 2020, 58% des actifs ayant envisagé une reconversion ont pour raison principale le besoin de donner du sens à leurs actions.

Les piliers de la quêtes de sens

Sur le sens à donner à ses missions, une anecdote revient régulièrement. Il nous a été difficile de vérifier sa véracité ou si elle relève d’une légende urbaine. Néanmoins, elle a été rapportée par Mark Zuckerberg lors d’une conférence (ce qui n’est pas le gage d’une vérité absolue mais nous incite à le partager avec vous). Dans les années 70, en pleine course pour l’espace, John. F. Kennedy visitait la NASA. En croisant l’homme qui faisait le ménage, il l’a interrogé sur son rôle à la NASA. L’homme a alors déclaré « Mon travail ? J’aide à envoyer un homme sur la lune. ». Voilà donc le sens que chacun donne à son action. Chacun contribue par son métier à la réussite d’un projet d’envergure. 

La quête de sens repose donc sur cinq piliers : 

Les bénéfices d’une solide politique de management des talents va bien au-delà de l’atteinte de KPIs RH. Lorsque le Talent se sent engagé, il devient un évangéliste de son entreprise, en interne et en externe. Il motive ses collaborateurs, réfléchit à de nouvelles solutions organisationnelles ou commerciales. Il est plus proactif et son esprit d’innovation est à l’affût de toute opportunité de croissance pour la structure au sein de laquelle il s’accomplit.

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3. Donnez à vos collaborateurs un espace dans lequel ils peuvent s’exprimer et développer leurs idées

Avoir une culture d’entreprise qui promeut l’innovation et la pro-activité des talents est la première étape. Leur donner un espace pour collaborer sur leurs projets est la mise en exergue véritable de votre programme d’accompagnement des talents.

Comment, dans un contexte incertain, mobiliser vos talents pour en faire le moteur de croissance de votre entreprise ?
Comment continuer à motiver des équipes, même à distance, parfois réparties aux quatre coins du monde ?
Et comment vous assurer que l’étincelle est toujours présente chez eux ? Et que les meilleurs talents de demain restent attirés par votre entreprise ?

Processus de gestion des talents : promouvoir le foisonnement d’idées pour transformer.

Dans un premier temps, il s’agit de fédérer les talents autour d’un projet commun. Vous pouvez par exemple les solliciter pour contribuer à la transformation, à l’amélioration continue, à travers une plateforme d’idéation. Ils peuvent aider à identifier les moyens qui vous rendront plus efficaces ou comment rendre votre offre plus responsable.

Ludovic Anfry, 35 ans, aime mettre ses idées en pratique. En 2001, lorsque Accor lance Innov’Accor, ce réceptionniste propose de couper systématiquement l’électricité dès que le client quittait sa chambre. Aujourd’hui, son idée a été déployée à grande échelle : c’est le badge de votre chambre qui gère l’alimentation électrique. L’idée permet au groupe Accor d’économiser entre 600 000 et 1 million d’euros entre 2002 et 2003. Ludovic Anfry gravit les échelons à toute allure. Il s’est retrouvé 3 ans plus tard directeur d’un hôtel à La Rochelle.

Dans un second temps, pour transformer cet intérêt en action, dotez les talents internes et/ou externes à votre entreprise d’un outil dédié où les idées se concrétiseront en actions concrètes. Ces suggestions, solutions devraient pouvoir être implémentées directement après confirmation par l’équipe dirigeante. Cette plateforme peut revêtir de multiples formes : appel à projet, boite à idées, concours d’innovation, challenge d’open innovation, hackathons, incubateur, programme d’intrapreneuriat… En bref : montrez à vos collaborateurs que vous croyez en eux. Soutenez-les dans leur démarche de contribution à la croissance et au développement de votre entreprise.

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4. Soyez transparent au sein et en dehors de votre entreprise

Les réseaux sociaux et internet nous ont habitués à une communication rapide, transparente et ouverte. L’humain a besoin d’avoir des informations claires et précises. A l’ère de l’infobésité cela est d’autant plus vrai lorsque ces informations touchent directement votre entreprise, où vos collaborateurs passent leurs journées.

Si votre entreprise fait face à des difficultés, connaît une période délicate, il est primordial d’en informer rapidement vos collaborateurs. Cela est aussi vrai lorsque vous avez un bon trimestre, que quelqu’un obtient un succès particulièrement remarquable ou qu’un client vous fait un retour élogieux.

Les études montrent d’ailleurs que parmi les millenials, la transparence des dirigeants est l’un des principaux facteurs de loyauté en entreprise. (Deloitte)

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Les 7 bénéfices d’une gestion des talents efficace

Une entreprise est avant tout faite de gens qui la composent. En tenir compte, c’est créer un espace de synergies favorables aux innovations, à l’engagement et à la performance aussi bien individuelle que collective.

1. Attirer les profils qualifiés, garants de la pérennité de l’entreprise

Plus votre entreprise dégage des valeurs humaines partagées, plus elle est reconnue comme une entreprise où le quotidien professionnel est agréable et riche de sens. Les profils les plus qualifiés et les plus motivés y voient alors un intérêt à vous rejoindre pour s’y épanouir et donner le meilleur d’eux-mêmes. Ils se projettent dans l’avenir au sein de votre entreprise.

2. Créer et d’innover constamment

Les talents en entreprise engagés sont plus créatifs. Davantage prompts à partager avec l’entreprise leurs idées et leurs observations, ils sont de véritables atouts. En effet, sur le terrain au quotidien, ils connaissent parfaitement votre marché, vos objectifs et vos défis. Leur éventail de solutions est donc plus large, plus intelligent, plus rapide et ils ciblent efficacement les moteurs de croissance de votre organisation.

L’innovation est le fruit de plusieurs facteurs. Les principaux sont l’encouragement des managers à créer, à oser, à accepter la part de risques. C’est également l’intérêt pour la performance de l’entreprise. Cuisinés ensemble, ces ingrédients forment la recette parfaite qui révèle en chaque collaborateur leur potentiel d’innovation. Un argument de poids dans chaque contexte où l’entreprise doit trouver de nouveaux moyens d’innover en s’appuyant sur ce qu’elle a déjà !

3. Satisfaire davantage ses clients

Un salarié engagé se sent investi et reconnu dans son organisation. Ces deux sentiments l’amènent à se surpasser pour fournir un service de qualité à vos clients. Vos collaborateurs sont fiers d’accomplir leur travail au meilleur de leurs capacités. Par exemple, cela peut signifier qu’un de vos vendeurs prenne le temps d’expliquer à un client potentiel le fonctionnement d’un produit. En prenant ce type d’initiative, l’employé favorise les ventes additionnelles. Les clients y sont sensibles. Ils deviennent à leur tour des évangélistes de leur expérience en en parlant autour d’eux. Ils renforcent la fidélité de votre communauté et l’acquisition de nouveaux clients.

4. Décupler vos résultats et la performance de vos équipes

Ci-dessus, les résultats d’entreprises qui ont un programme de gestion des Talents en interne (Deloite, 2015).

Un salarié engagé a pour ambition d’apporter sa brique à l’édifice de votre organisation. Il trouvera donc des moyens de travailler de manière plus efficiente, et sera intransigeant sur sa qualité. Alors que la motivation d’un salarié moins engagé sera essentiellement financière (cf le management transactionnel évoqué plus haut), celle du salarié engagé est de fournir un travail dont il pourra être fier et de faire avancer une entreprise en phase avec ses valeurs (le management transformationnel).

5. Renforcer votre culture d’entreprise

Ces dernières années ont vu la culture d’entreprise devenir une des préoccupations majeures chez les collaborateurs. Lorsqu’un salarié est correctement engagé dans l’organisation, il comprend sa propre importance ainsi que celle des autres. Il est alors plus susceptible de prendre du temps pour former, conseiller et engager en retour ses collègues. Il s’investit dans la réussite de son entreprise, construite par et pour les collaborateurs. Cela permet de s’assurer que les autres équipes sont en mesure de concourir efficacement à cette réussite.

6. Réduire l’absentéisme et le turnover

Selon le 12ème Baromètre de l’absentéisme et de l’engagement mené par l’agence Ayming/Kantar, l’absence des cadres a augmenté en 2019 (avant la pandémie Covid-19). Cependant les 4 premiers facteurs d’engagement sont :

• les relations de travail,
• le contenu de son poste,
• l’éthique de l’entreprise
• la flexibilité des horaires de travail.

Le management des talents s’empare très précisément de ces facteurs-là. Si votre collaborateur croit en ce qu’il fait, il viendra travailler. Pour un salarié engagé, quitter son poste n’a pas de sens. Cela s’avère même une prise de risque importante pour son équilibre vie personnelle et professionnelle. La gestion des talents en entreprise conduit ainsi à une meilleure rétention du personnel, en particulier des membres les plus performants.

7. Diminuer le nombre d’incidents de sécurité

Enfin, un salarié engagé est attentif à ce qu’il fait et à la sécurité de ses collaborateurs. Il tient à faire correctement son travail et est donc plus attentif à son environnement et à ses actions. L’engagement favorise également l’innovation des travailleurs sur le terrain, au contact des problématiques quotidiennes auxquelles ils ont certainement une réponse à apporter si la culture de l’entreprise le leur permet. À terme, ce sont plusieurs solutions pour éviter les incidents de sécurité qui peuvent être générées.

En conclusion, la gestion des talents s’inscrit dans une stratégie globale d’entreprise. Vectrice de performance humaine et financière, elle est le moteur d’une réputation positive, de confiance et de dynamisme. Pour être bien menée, l’ensemble des départements doit s’emparer de la question du management des talents tout en étant pilotée par les RH qui sauront en donner les grandes lignes.