Talent acquisition : quelles sont les meilleures pratiques pour recruter des talents en France ?

Le marché de l’emploi est aujourd’hui en faveur des candidats. Le Talent Acquisition est devenu clé dans la stratégie des ressources humaines. La création d’un solide vivier de talents qui répond aux attentes des responsables du recrutement conditionne l’avenir de toute organisation. C’est un véritable facteur de performance pour l’entreprise. Après tout, ce sont les personnes qui apportent des idées, mettent en œuvre des améliorations et portent la mission et la vision d’une organisation. Par conséquent, le sourcing, la recherche et le recrutement des meilleurs talents doivent être des priorités absolues, exécutées par le service RH alignée sur les objectifs stratégiques d’acquisition des talents. Découvrez les bonnes pratiques et nos conseils pour attirer les meilleurs talents.

Quelle est la différence entre un responsable recrutement et un talent acquisition manager ?

Le responsable recrutement et le responsable de l’acquisition des talents sont deux fonctions différentes au sein de la direction des ressources humaines en entreprise.

Le rôle du responsable recrutement

Il est responsable de la planification et de la mise en œuvre des stratégies de recrutement de l’entreprise. Il est également garant de la politique de recrutement de l’organisation. Au sein du service RH, son rôle peut inclure la définition des besoins en personnel, la préparation des offres d’emploi, la recherche, la prise de contact et la sélection des candidats, la conduite des entretiens d’embauche, la négociation des offres d’emploi et la gestion des relations avec les consultants et les cabinets de recrutement. Ainsi il prend en charge la partie opérationnelle du recrutement.

Le rôle du talent acquisition manager

Le rôle du talent acquisition manager comprend le recrutement global et de la stratégie de développement des talents pour l’entreprise. Cela peut inclure la définition des besoins en effectifs à court et à long terme, la mise en œuvre de programmes de recrutement ciblés, la gestion des relations avec les universités et les écoles pour recruter des stagiaires et des jeunes diplômés ainsi que la mise en œuvre de programmes de formation et de développement des compétences pour les collaborateurs de l’entreprise.

Dans les grandes entreprises, le responsable recrutement et le talent acquisition manager vont mettre en place les conditions d’un recrutement efficace en travaillent ensemble. Ils définissent les besoins de l’entreprise pour établir la stratégie globale en matière de recrutement. Avec les spécialistes du recrutement, le talent acquisition manager peut mettre en place les outils et technologies nécessaires pour mener à bien les campagnes de recrutement.

En général, le talent acquisition manager a un rôle qui va au-delà du recrutement. Il doit avoir une vision plus large et stratégique du recrutement et du développement des talents. Le talent acquisition manager doit être capable de faire d’attirer les meilleurs profils et d’avoir un vivier de talents avant qu’un poste ne se libère. Le responsable du recrutement se concentre sur la mise en œuvre opérationnelle des stratégies de recrutement. Ce sont donc deux rôles stratégiques au sein de l’entreprise.

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Talent acquisition : les étapes clés

Le processus d’acquisition de talents est continu, car la demande de nouveaux collaborateurs ne s’arrête jamais. Il est nécessaire tant pour soutenir la croissance et la transformation que pour compenser un turnover naturel. En outre, le processus agrège généralement de nombreux canaux, parties prenantes et points de décision. Ainsi, un seul cycle peut prendre plusieurs mois. Décomposons les différentes étapes d’un processus d’acquisition de talent.

Étape 1 : Générer le potentiel

En commençant par le haut de l’entonnoir, un bon talent acquisition manager se concentre sur la stimulation de l’écosystème. Les équipes de recrutement discutent des exigences des postes à pourvoir. Ensuite, en fonction du public cible, elles définissent les audiences à adresser et les canaux à utiliser. Souvent, les sites d’offres d’emploi, jobboards, les salons de l’emploi, les cabinets de recrutement et les outils de marketing RH sont utilisés pour étendre le vivier initial de talents. Toutefois, le marché étant concurrentiel, en particulier depuis la fin de la pandémie, il est judicieux d’envisager des modèles qui permettent de générer des pistes pour attirer les talents grâce à une culture d’entreprise forte et au-delà des « simples » CV. Les relations que vous établissez au cours de cette première phase déterminent la valeur de votre potentiel d’opportunités (votre pipe) pour la suite. 

Étape 2 : Attirer 

Lorsque vous détecter les meilleurs candidats, vous devez leur montrer tout ce que vous avez à offrir et donc travailler l’image de marque de votre organisation. Il est primordial de mettre en place une stratégie efficace en travaillant le branding RH de votre organisation. Bien que les choses changent, le marché de l’emploi reste mouvant et le rapport de force est désormais en faveur du candidat. L’effet de la grande démission est visible et la tendance au « démission silencieuse » n’est pas anodin. Mettez en avant votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos avantages et votre potentiel de croissance au cours de ce processus de recrutement. Il est essentiel pour les recruteurs de créer une expérience collaborateur mémorable pour les candidats qui surpasse celles des concurrents, tout en étant alignée avec la réalité de ce qu’offre l’entreprise. Les réseaux sociaux, notamment Linkedin, offrent une mise en lumière sans comparaison pour recruter et fidéliser. Considérez-les comme une étape du processus du recrutement, des talents cachés pour l’heure.

Étape 3 : Évaluer

Vous avez prédéfini les principales exigences pour un candidat dans vos descriptions de postes vacants et votre communication. Il est maintenant temps d’évaluer les candidats qui correspondent à ces attentes au moyen de plusieurs étapes d’évaluation. Les curriculum vitae, les jeux et tests d’évaluation et les entretiens sont des approches courantes pour ce faire. Une autre méthode d’évaluation pourrait consister à lancer un appel à idées. Cette méthode met l’accent sur des qualités telles que la capacité d’innovation, l’assertivité et les compétences générales. Considérez ceci comme la base de votre politique de gestion des talents. Si vous voulez les meilleurs, ils doivent vous désirer autant que vous les désirez. La phase d’évaluation peut être déterminante lorsque vous êtes un demandeur d’emploi participant à plusieurs candidatures. 

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Étape 4 : Sélectionner

Après avoir effectué vos évaluations, vous devez sélectionner les meilleurs talents du groupe. Chaque professionnel des RH devrait disposer d’un outil de processus de sélection qui répond à ses besoins d’analyse. Les indicateurs clés de performance n’ont aucun sens si vous ne savez pas si vous atteignez vos objectifs. Les entreprises de premier plan utilisent des logiciels pour noter ou évaluer les talents en fonction de divers facteurs. 

Étape 5 : Embaucher et intégrer

Une fois que vous avez réussi à pourvoir les postes vacants, le travail n’est pas encore terminé. La clé du succès de vos efforts réside dans les premières expériences de vos nouveaux talents dans leur nouvel emploi et membres de son équipe. C’est pourquoi la plupart des équipes de gestion des ressources humaines mettent en place des programmes d’onboarding dédiés afin d’assurer une intégration en douceur pour les nouvelles recrues. C’est une étape marquante dans la transformation du nouveau collaborateur en talent fidèle sur le long terme. Concentrez-vous à établir des relations en allant plus loin que de simples présentations. Exposez-le à votre culture d’entreprise, rendez la unique et rappelez bien qu’il en est une composante majeure. Rendez ce moment mémorable pour assurer la réussite professionnelle et personnelle de vos employés.

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Dynamisez votre marque employeur pour gagner la guerre des talents

Plus votre entreprise est attrayante, plus les gens voudront y travailler ! C’est une évidence mais l’exécution d’une stratégie de marque employeur demeure délicate. Après tout, comment faire pour transmettre des valeurs dans un descriptif de poste ? De combien de goodies avez-vous besoin lors d’un salon de l’emploi pour devenir « The best place to work » ? Le retour sur investissement peut être difficile à mesurer ou tout simplement décevant.

Il est donc important de trouver une méthode qui permette d’impliquer les talents dans la mission de votre entreprise. Invitez-les à contribuer avant même qu’ils ne fassent partie de votre équipe. Impliquez les employés actuels pour créer des liens avec les candidats. Mais, comment faire vivre l’expérience de votre marque employeur aux talents que vous souhaitez attirer, au lieu de simplement leur en parler ?

Talent acquisition : recourir à un programme d’innovation pour vous différencier

Aujourd’hui, de nombreuses grandes entreprises trouvent certaines des solutions les plus efficaces en collaborant avec un partenaire d’acquisition de talents. Elles accélèrent le processus d’embauche et développent leur marque d’employeur grâce à des programmes d’innovation et des logiciels de recrutement. Ceux-ci leur apportent un soutien dans la recherche, l’évaluation et la sélection des talents. 

Les programmes d’innovation permettent de lancer des appels à idées et à talents. Ils sont construits sur des plateformes personnalisées avec un logiciel complet qui intègre votre ATS. Ainsi ils vous permettent de rassembler, évaluer et sélectionner en fonction de vos besoins. Souvent créés autour d’énoncés de problèmes définis, ils donnent aux participants de nombreux aperçus de l’entreprise et de ses principales missions. Du côté de l’entreprise, vous êtes en mesure de montrer ce que vous représentez, d’accroitre votre vivier de talents et de recruter les meilleurs candidats. Dans le même temps, les candidats peuvent démontrer leurs compétences, entrer en contact avec de futurs collègues potentiels et se faire une idée de votre culture d’entreprise. Une manière de considérer, valoriser et séduire les talents avant même de les convaincre de vous rejoindre. Ce modèle les y incitera d’autant plus et fera la joie de votre responsable recrutement.

Comment réussir à attirer les talents : des exemples concrets

Le Digital Campus Challenge du groupe pharmaceutique Bayer 

Bayer organise chaque année un programme d’innovation pour les étudiants et les jeunes diplômés afin d’attirer certains des talents les plus recherchés à l’heure actuelle : les scientifiques spécialisés dans les données. En 2021, ils ont réussi à engager plus de 1100 participants de 82 pays différents qui ont soumis 229 idées innovantes. Pendant plusieurs mois, les participants ont travaillé en équipe pour développer leurs idées, guidés par les experts de Bayer. Les participants des éditions précédentes travaillent encore aujourd’hui avec bonheur chez Bayer. 

Brandstorm du géant de la beauté L’Oréal 

Ils sont l’inspiration des programmes tels que nous les connaissons aujourd’hui. La marque de produits de beauté L’Oréal organise son programme d’innovation depuis les années 90. A ce jour, c’est un immense succès. Elle invite les esprits novateurs à soumettre leurs meilleures idées dans des catégories telles que l’écologie, la technologie et la diversité. Au fur et à mesure de leur progression dans le programme, ils seront mis en relation avec des responsables locaux de L’Oréal pour travailler sur leurs propositions. Les participants s’engagent simultanément dans un parcours d’apprentissage en ligne. Ainsi ce programme est une expérience véritablement responsabilisante qui aide L’Oréal à attirer et à engager un groupe de talents.

Une expérience candidat attractive pour recruter et fidéliser les talents en France

La France demeure un pays attractif pour les grands groupes mondiaux. Elle a connu et continue de connaître une croissance notable année après année. C’est aussi un pays qui se transforme grâce à de multiples acteurs : les PME solidement implantées, l’écosystème des startups en pleine croissance, des multinationales parmi les plus renommées au monde et un secteur public stimulant l’économie. Cela s’accompagne d’un marché du travail devenu extrêmement compétitif. Les talents hautement qualifiés sont très recherchés et les employeurs doivent désormais redoubler d’efforts pour se faire connaître auprès des nouvelles générations de talents.

Les programmes d’open innovation ont fait leurs preuves pour l’acquisition de talents en France et en Europe. Qu’ils s’adressent aux étudiants et aux diplômés ou aux talents expérimentés comme les développeurs, les concepteurs et les ingénieurs.

Safran Engineering Graduate Program

Afin de d’attirer les meilleurs talents, et plus particulièrement les profils ingénieurs, Safran a lancé son Graduate Program sur la plateforme unique et complète Agorize. L’entreprise a proposé une expérience candidat optimisée pour répondre à son objectif : renforcer leur taux de parité à 70%. Agorize a activé son réseau au sein des meilleures écoles d’ingénieurs afin de les convaincre de rejoindre le Graduate Program Safran. En 10 jours, l’entreprise a recueilli une centaine de candidatures en adéquation avec les besoins qu’ils avaient exprimés. A l’issue d’une journée d’entretien, 5 candidats ont été recruté afin d’intégrer le programme.

Conclusion

Le marché du travail est tel qu’il appelle à une sérieuse remise en question de la stratégie de gestion et d’acquisition des talents. Pour réussir à attirer des candidats à fort potentiel, toute organisation doit s’engager auprès de son écosystème. Ceci au sujet de son but, de sa responsabilité et bien entendu du cadre de travail proposé. Elles peuvent également offrir un aperçu de ce qu’elles font. Laisser les talents en faire eux-mêmes l’expérience aide les deux parties à valider leurs critères de recherche. Les programmes d’open innovation sont une bonne stratégie pour évaluer les candidats sur des aspects pratiques et concrets. Ainsi le recruteur verra au-delà du simple CV. Le candidat pourra découvrir la nature des missions demandées et prendre la mesure de son futur quotidien.

Que vous soyez Talent Acquisition Manager ou un directeur des Ressources Humaines, dans l’équipe Global ou dans une entité locale, vous devriez considérer les trois points suivants.

1. Comment allez-vous montrer aux candidats qui vous êtes ?
2. Quelle est la (vraie) meilleure façon d’évaluer les compétences ?
3. Comment mesurer efficacement vos résultats à grande échelle ?

Choisissez la bonne plateforme de gestion de l’innovation pour réussir vos recrutements et optimiser vos pratiques RH en 2023.

En résumé