Comment attirer, retenir et fidéliser les talents français ?

Le 17 janvier 2019, la finale du challenge étudiants “Talent For France” a rassemblé plus de 800 influenceurs marque employeur et s’est classée 3ème tendance la plus populaire sur Twitter France.

À l’occasion de cet événement international organisé par Agorize, 14 équipes finalistes ont été récompensées parmi les propositions de plus de 3000 étudiants de 83 pays, l’objectif : promouvoir l’attractivité du marché startup français sur des thématiques Growth Hacking, Management RH, Développement produit ou Développement International.

3 tables rondes se sont succédées, invitant 12 leaders d’opinion RH à s’interroger et échanger sur les moyens humains, économiques et gouvernementaux mis à leur disposition pour attirer, accompagner et fidéliser les talents français et internationaux.

Si vous n’avez pas pu être des notre durant cette après midi de pitchs et talks inspirants (ou si vous n’êtes pas contre une piqûre de rappel), voici les éléments essentiels à retenir de ces 3 tables rondes :

#1 : Comment manager les talents en France et à l’international

La compétitivité passe de plus en plus par l’internationalisation : internationalisation des process’, des talents, des structures…ce qui implique que les entreprises doivent adapter en conséquence leur stratégie RH : du recrutement jusqu’à la formation. Dans un contexte si singulier, comment trouver et faire grandir ces nouveaux talents ?  C’est ce que nous allons découvrir à travers les retours d’expérience de Fabrice Marsella – Directeur Village By CA –   Annabelle Bignon – CEO Lion –  et Vanessa Lefranc – Directrice du Développement des Talents, FM Logistic –

Garder ses collaborateurs en les laissant partir, un projet schizophrène ? Détrompez-vous !

Cela fait déjà plus de 4 ans que startups et grands groupes se cherchent et tentent de collaborer ensemble. Entre jeux d’observation et tâtonnements timides, ces deux types d’entités sont dans une phase d’appropriation et d’acculturation inédite pouvant parfois effrayer…

L’encensement médiatique de la culture startup a permis aux collaborateurs de grands groupes de se motiver à rejoindre des programmes d’intrapreneuriat.

Toutefois, incuber les idées et accompagner les intrapreneurs ne suffirait pas, il faudrait “permettre aux talents d’adopter de nouvelles postures” : grâce à des programmes d’immersion en startup, en les challengeant sur le business model, sur l’appétence du marché.   

L’idée sous-jacente derrière : laisser “partir” son talent sur une durée limitée afin de le faire revenir plus inspiré que jamais.

A croire que le jeu du “je t’aime, moi non plus” ne s’est jamais démodé…

Tout le monde s’accordera à dire que l’intrapreneuriat est l’affaire de tous et plus seulement de quelques parties prenantes. Les changements auxquels font face les entreprises sont permanents et fulgurants et “permettre l’intrapreneuriat revient à accepter que le monde a changé et revient à savoir vivre avec.”

Le meilleur des deux mondes, vraiment ?

Rappelons un classique : une bonne idée et les bonnes personnes ne suffisent pas toujours pour entreprendre. L’accompagnement est complémentaire et nécessaire à la réussite complète du projet.  

Et si vous vous demandiez comment dupliquer des succès et conserver une culture d’entreprise identique aux 4 coins du monde ?  

À cette question “terrain”, la culture d’entreprise est souvent citée comme une réponse gravée dans le marbre, mais en réalité il n’en est rien.

Si l’on devait redessiner les contours de ce qui constitue une culture d’entreprise bien gérée, nous dirions qu’elle émane toujours des fondateurs.

Traiter sa culture d’entreprise comme les startups traitent leur produit : en prévoyant une roadmap permettrait d’anticiper les crises, tournants décisifs au même titre que les situations délicates.  

Pour se faire, il est impératif de bien définir les valeurs clés de l’entreprise, de définir sa stratégie de gestion des talents, d’identifier les collaborateurs qui peuvent les incarner et de ne pas hésiter à se séparer de ceux qui n’y correspondent pas.

En deux mots, le sujet de la transparence et du feedback immédiat permettrait de combattre les silos et promouvoir les interactions – nécessaires – entre les équipes.

C’est ce que certains nomment le  “Pop Corn Time” , ce moment ou les différents métiers voient la réalisation de leur travail collectif et ou la culture d’entreprise est “appropriée” et “animée” par les collaborateurs qui la portent.

Sur le sujet de la diffusion de la culture commune, voici les éléments clés pour répondre à ce défi :

• Favoriser l’autonomie des entités opérationnelles : à savoir, promouvoir l’empowerment en apportant du support plutôt que du contrôle .
• Avoir un socle commun : il peut s’agir de la langue parlée en entreprise, etc
• Favoriser la mobilité internationale
• Mode de fonctionnement collaboratif via des outils de partage et d’événement internationaux pour co-construire ensemble

#2 : Comment attirer puis recruter des talents internationaux ?

Pour cette seconde table ronde, nous avons recueilli les témoignages de Claire Schnoering – Directrice du développement RH de chez Vinci Construction – , Claire Guillemain – Responsable Marketing RH de chez Groupama – Alisa Sakic Second – Manager du Welcome Office Business France – et Vincent Mattei – Directeur Talent Acquisition de Thales Group – .

A tour de rôle, chacun a dévoilé les secrets qui font le succès de la marque employeur et du recrutement de leur entreprise. Tour d’horizon des solutions proposées.  

Parmi les sujets phares abordées au cours de cette table ronde, des thématiques récurrentes  sont venues ponctuer les discours des speakers : tous ont insisté sur l’importance de témoignages métier, sur la nécessité de faire la promotion de “vraies” personnes, sur le rôle clé des relations école, sur l’impact de challenges ou d’innovations initiées par chaque entreprise dans le cadre de recrutement.

Alors, comment ces grands groupes s’y prennent-ils pour attirer les talents chez eux et enrayer l’exode des cerveaux ? Des équipes sont dédiées au recrutement marque employeur et affectés pour les relations école afin d’établir sur le long terme une relation de proximité et d’authenticité avec les futurs candidats.

Les grands groupes forment également les équipes RH dans les écoles à l’étranger afin de faire vivre la marque employeur à l’international, s’assurant ainsi de rester à la mémoire des pépites qu’ils convoitent.

Ces relations entretenues avec les écoles constituent une richesse permettant de valoriser leur image à l’international tout en échangeant avec les talents et recruteurs à échelle locale.

Finalement, aucune de ces sociétés n’hésitent à mettre en place des opérations de taille pour permettre en aval des recrutements conséquents, comme le lancement de challenges d’innovation dont les finales à l’échelle France ou à échelle mondiale permettent le recrutement de nombreux candidats.

Globalement, chacun s’est accordé sur les bénéfices existant à mettre un visage sur le nom de sa société, reconnaissant ainsi qu’une marque employeur réussie passe par le soin apporté à la communication interne qui doit apporter des discours de réponse adaptés à sa clientèle. Loin de la froideur des images Shutterstock, connaître les personnes de son entité débute peut être par les reconnaître.

Un levier à ne pas négliger !

#3 : Quels sont les atouts des entreprises françaises pour fidéliser les talents ?

Pour cette dernière table ronde, nous avons eu les retours d’expérience de Charlène Ngouassa – Co-Fondatrice de Sparklee – , Suzanne Castel – Directrice Générale de l’agence Insign – Olivier Jamot – Responsable Marketing Stratégique de CNP Assurances – Frédéric Foubert – Directrice Talents & Management de chez Airbus – Alexandre Pachulski – Co-Fondateur Talentsoft –

À chaque structure ses atouts, l’essentiel est de rester lucide.

Le Leitmotiv de cette table ronde s’est articulé autour d’une question : “quels sont les véritables motifs qui freinent l’attractivité des grandes entreprises et à contrario qu’est-ce qui motive aujourd’hui les talents?”

Si le monde du travail c’est d’abord un moyen de gagner sa vie,  cela pourrait également devenir une manière d’aligner les activités des collaborateurs avec leurs aspirations personnelles. Et si les entreprises y parviennent alors peut être que la question de l’attractivité se résoudrait naturellement.

L’exigence des talents aujourd’hui réside dans un constat : tous veulent participer à la vision de l’entreprise. Apporter leur propre pierre à l’édifice. Les impliquer serait peut être le premier pas vers une satisfaction personnelle et professionnelle.

Lire aussi : Le guide de l’engagement collaborateur

Et qu’en est-il de la fidélité ? En bref elle dépend  de ces 4 fondamentaux :

• Co-construire et être acteur de la vision : permettre aux salariés de participer à la stratégie via des dispositifs collaboratifs
• Le Management est crucial : la vision hiérarchique tend à s’estomper vers des modes de management plus ouvert et s’appuyant sur l’exemplarité
• La reconnaissance : comme satisfaction émotionnelle et rationnelle de l’expérience, au delà de la rémunération valoriser les individualités
• Retirer la satisfaction de son travail au quotidien en apportant de la transparence sur les objectifs opérationnels et une autonomie de moyens accrue

Globalement, reconnaître chaque individualité constituerait un incroyable objet de fidélisation car l’engagement personnel reconnu et un incroyable moteur de croissance.

Partir d’un méta-objectif puis le segmenter pour savoir comment chaque collaborateur souhaite y répondre pourrait être une piste à explorer !

Il ne faut jamais perdre de vue que si 85% des métiers n’existent pas encore, cela signifie que l’enjeu reste de former les talents à l’exploration et à la prise de risque.

Impliquer,  encore et toujours plus ses talents, leur permettre de s’exprimer, qu’il soit technique ou leadership afin de générer toujours plus d’enthousiasme en interne comme à l’externe et – in fine – plus de visibilité et d’offres d’emploi… Voilà sans doute, la recette du succès.