Génération Z, centennials, digital natives, slashers. Autant de dénominations fantasques qui viennent enrichir une taxonomie RH déjà bien fournie. La génération Z représente 16 millions de personnes en France. Soit tous les jeunes nés au milieu des années 90, arrivés au seuil de l’entreprise et prêts à basculer dans la vie active. Ils sont de plus en plus nombreux à vouloir travailler pour une startup ou tenter l’aventure entrepreneuriale et se détournent peu à peu des groupes du CAC 40. Dans ce contexte de « Big is not so beautiful after all » , voici nos 7 conseils pour attirer et recruter les membres de la génération Z.
1. Proposer une vraie politique de développement et de formation
Les membres de la génération Z ont soif de connaissances. Comme ceux de la génération X me direz-vous. C’est juste, mais grâce aux nouvelles technologies, les Z ont beaucoup plus facilement accès à l’information que les X en leur temps. En quelques clics, ils peuvent glaner des quantités d’informations à faire pâlir d’envie un VRP d’encyclopédies.
Et c’est pour cela qu’ils claquent la portent des universités et ne croient plus aux diplômes. C’est particulièrement vrai chez les Z ayant été en contact avec l’entreprise. En effet, BNP Paribas et The Boson Project ont conjointement mené une enquête auprès de 3 200 jeunes âgés de 15 à 20 ans. Seuls 7,5% estiment que le savoir se transmettra par les études au cours des 10 prochaines années.
Offrir des formations complètes et variées
D’où l’importance de leur proposer un solide dispositif de formation. C’est un argument crucial lors du recrutement. Les Z veulent acquérir de nouvelles compétences, dans des domaines variés. Et ce, à des fins autant professionnelles que personnelles. Ils attendent de l’entreprise qu’elle devienne une source de connaissances.
Ce savoir est important pour une raison simple. Les membres de la génération Z n’auront pas une seule carrière mais dix. Et ils n’échangeraient ça pour rien au monde. Lors du recrutement, il est donc nécessaire d’insister sur les projets sur lesquels ils seront amenés à travailler plutôt que sur le poste lui-même.
2. Promouvoir des projets, pas un poste
Les Z ne veulent pas travailler pour une entreprise mais sur des projets. La carrière n’est pas envisagée comme une évolution linéaire à un poste spécifique mais comme une suite de missions ponctuelles et variées. La mobilité interne est donc un enjeu central pour les RH. Lors du recrutement, il vaut mieux mettre en avant la diversité des missions, des projets et des domaines dans lesquels le candidat pourra acquérir des compétences.
Aujourd’hui, un jeune ne restera pas dix, vingt, trente ans dans la même entreprise. Mais vous pouvez fidéliser la génération Z en lui offrant des expériences variées et enrichissantes. Le Z ne cherche pas à faire carrière, il cherche à s’épanouir. Inutile donc de lui faire miroiter une ascension hiérarchique rapide ou une augmentation de salaire au bout de trois ans. Il ne mordra tout simplement pas à l’hameçon. La réussite professionnelle est fonction de l’épanouissement, et non pas du salaire ou du poste occupé.
Le nombre de freelances dépassera bientôt le nombre de salariés
Il suffit d’observer l’augmentation vertigineuse du nombre de freelances pour constater que les Z préféreront travailler à leur compte, sur des projets variés, plutôt que pour une entreprise. Ce qu’ils perdent en sécurité, ils le gagnent en liberté. L’enquête A vision for the economy of 2040, réalisée par l’Institut Roosevelt et la Fondation Kauffman, montre qu’aux États-Unis, les freelances représentent aujourd’hui 34% de la force de travail. Et la tendance n’est pas près de s’inverser.
Pour permettre cette agilité et cette mobilité interne, il va falloir faire tomber les silos et renforcer la collaboration au sein de l’entreprise.
3. Renforcer la collaboration au sein de l’entreprise
Finis les silos donc, il est temps de travailler ensemble. Terminées les guéguerres entre directions. Pour permettre à vos collaborateurs de changer de services et de missions régulièrement, la collaboration doit être renforcée. Autrement, les greffes ne prendront pas. Cette collaboration accrue donnera un coup d’accélérateur à l’innovation au sein de vos équipes. Il n’y a pas de secret : la diversité est un facteur clé de la créativité. Collaboration et mobilité forment donc un cercle vertueux.
Outre la mobilité interne, c’est également la mobilité géographique qui fait rêver les Z. Mobilité qui était subie autrefois et qui, aujourd’hui, est recherchée. La possibilité de découvrir de nouvelles villes, de nouveaux pays, de nouvelles cultures sera un atout majeur pour attirer et recruter les membres de la génération Z.
4. Faciliter la mobilité géographique
Toujours selon l’étude de la BNP Paribas et du Boston Project, 68,5 % de la génération Z se voient travailler à l’étranger. Non, pas qu’ils ne croient plus en leurs chances en France. Mais l’économie n’a jamais été aussi mondialisée. Il paraît donc naturel que les jeunes actifs trépignent à l’idée de découvrir ce qui cache au-delà des frontières hexagonales.
Les entreprises qui sauront leur offrir cette flexibilité et ces opportunités disposeront donc d’un argument de poids. Et encore une fois, ce brassage de cultures favorisera créativité et innovation.
Ce changement d’environnement fait partie des nouvelles façons de s’épanouir au travail. Or, comme nous l’avons déjà expliqué, les Z cherchent avant tout à s’épanouir plutôt qu’à réussir au sens classique du terme. Il sera donc essentiel de leur offrir un environnement de travail agréable et flexible.
5. Assurer une bonne ambiance au travail, indispensable pour la génération Z
À poste égal, 25% des membres de la génération Z choisiraient une entreprise « fun », 22% une entreprise innovante et seulement 10% une entreprise prospère. C’est dire à quel point les priorités des jeunes actifs ont changé au cours des dernières décennies. Ce n’est plus seulement la rémunération ou les possibilités d’évolution qui intéressent les Z, mais également le bien-être au travail.
Aménager un espace de travail flexible
Et cela passe notamment par l’espace de travail. Passer la journée devant le même bureau, c’est tout bonnement hors de question. Les Z veulent pouvoir bouger, travailler là où ils sentent le mieux. Nous le constatons tous les jours chez Agorize. Nos membres de l’équipe sont tantôt devant leur bureau, tantôt sur le canapé de l’entrée ou dans la salle de créativité. Après tout pourquoi pas, si le changement d’environnement les aide à se concentrer ou à être plus créatif. C’est ça aussi la génération Z, le besoin de personnalisation. Et les études sur les dangers de la sédentarité au travail leur donnent raison en tout cas (elle serait plus néfaste pour la santé que le tabac !).
Ce besoin de personnalisation se ressent également dans le rapport à la réussite. Ce n’est plus à travers le regard des autres qu’on mesure son succès, mais à son épanouissement personnel.
6. Revoir les critères de réussite
Le rapport à la réussite a également profondément changé donc. Ainsi, pour 72% des Z, le plus important est d’être fier de soi. Le regard des autres importe peu.
Cela implique une modification des rapports qu’ils entretiennent avec leur hiérarchie. La génération Z veut être challengée, mais aussi voir ce que les managers ont dans le ventre. L’ancienneté ou l’expérience n’est plus gage d’efficacité et n’entraîne plus une reconnaissance automatique.
Vous avez intérêt à être à la hauteur donc : 47% des membres de la génération Z aimeraient créer leur propre entreprise. S’ils estiment que vous n’avez rien à leur apporter, ils pourraient bien se faire la malle.
7. Moderniser le processus de recrutement
Enfin, étape essentielle, revoir vos outils de recrutement. Si vous pensez que les Z accepteront des passer des heures à rédiger CV et lettres de motivation, vous faites fausse route. D’autant que les startups se contentent elles de consulter leur profil LinkedIn et leur compte twitter.
Les Z ne considèrent plus le diplôme comme le Graal, la clé qui déverrouille la porte de l’entreprise. Ils veulent être jugés sur ce qu’ils savent faire, peu importe au fond d’où ils tirent ce savoir.
Privilégier les outils de recrutement mobile
Concrètement, nous vous conseillons de privilégier les applications mobiles dédiées au recrutement. Ou au moins d’avoir un site carrière optimisé pour smart phone. Nous avons d’ailleurs consacré tout un article aux stratégies de recrutement mobile. Vous serez peut-être surpris d’apprendre que c’est également le moyen le plus efficace de recruter les meilleurs talents de la génération Y.
Si elle ne change pas, l’entreprise n’a aucune chance face aux nouveaux modèles qui émergent
Ces conseils vous ont aidé mais vous ne comprenez toujours pas pourquoi les Z sont si difficiles à aborder ? La réponse est simple. Ils savent que l’entreprise ne pourra pas leur assurer la sécurité de l’emploi et la sécurité financière dont leurs parents ont bénéficié. Il faudra donc leur proposer d’autres avantages : formation, mobilité interne, collaboration, mobilité géographique, projets variés, espace de travail flexible.
D’autant que de nouveaux modèles plus prometteurs émergent. Les startups par exemple. La génération Z a conscience que dans ce type d’entreprise, 92% des employés sont embauchés en CDI. Seuls 4% des effectifs sont en CDD ou intérims et 2% en stage.
Il faudra toutefois faire attention aux conflits intergénérationnels. Les managers vont avoir du pain sur la planche !
