Comment optimiser son processus de recrutement ?

Aujourd’hui plus que jamais le processus de recrutement doit être optimisé. Les salariés sont en position de force sur le marché du travail. Il faut savoir d’adapter et se différencier pour rester attractif sur le marché de l’emploi. Les processus de recrutement des grandes entreprises sont souvent trop longs, trop complexes. L’expérience candidat est négligée, ce qui détériore peu à peu la marque employeur. 

L’équipe d’Agorize a mené l’enquête pour en savoir plus sur les méthodes de recrutement et les pistes à explorer pour optimiser son processus de recrutement.

Processus de recrutement : Définition

Qu’est-ce qu’un processus de recrutement ? C’est une des fonction principale des départements RH bien connu de tous. Il désigne toutes les étapes menées par les équipes RH qui permettent d’embaucher de nouveaux salariés :

• Attirer les candidats
• Identifier les profils les plus pertinents
• Sélectionner les candidates les plus prometteurs
• Faire passer les entretiens d’embauche
• Embaucher les candidats qui ont validé les étapes précédentes
• Participer à leur onboarding avec l’équipe métier

Le process de recrutement peut être plus ou moins long selon les entreprises, le type de poste, le niveau d’expérience.

Comment bien recruter ? Quel plan de recrutement adopter ? Nous avons interrogé 248 personnes (candidats, recruteurs, étudiants et salariés) pour connaître leur ressenti et identifier des axes d’amélioration des processus de recrutement en entreprise. Voici ce que nous avons appris.

L’impact du processus de recrutement sur la marque employeur

« Une entreprise qui impose plus de 3 entretiens pour un même poste, cela vous évoque quoi ? » C’est la question que nous avons posée à nos 248 sondés (ils avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses). Certes, la question n’était pas ouverte, les personnes interrogées ayant le choix entre des réponses prédéfinies, mais une tendance se dégage nettement de ce sondage. Si l’on constate que certains voient dans ces procédures un challenge positif, révélateur de leur propre valeur, la majorité trouve les processus à plus de 3 étapes très – trop – long. 

Les procédures de recrutement interminables ont clairement un impact négatif sur votre marque employeur.

Lire aussi : Qu’est-ce qu’un business game et comment le réussir ?

Les candidats jettent l’éponge

Et ce n’est qu’un début. Sur 248 personnes sondées, seulement 11,6% se disent prêtes à mettre fin à la procédure de recrutement dès le début en apprenant le marathon qui les attend. Ouf ! 

Mais le répit est de courte durée. Ils sont en effet 50,2% à vous abandonner en cours de route s’ils obtiennent entre temps un poste dans une autre entreprise. De quoi faire réfléchir (mais pas trop longtemps).

Au-delà de ces chiffres, c’est également une question de coût pour l’entreprise : à raison de 4 à 5 entretiens d’1 heure par candidat, le processus de recrutement devient rapidement chronophage et dispendieux. En effet, on estime le coût d’un recrutement représente entre 15 à 25% sur salaire annuel brut du salarié. Si vous faites une erreur de casting, le cabinet de recrutement Hays estime son coût à 45000€ en moyenne.

Le constat est simple donc : il faut maintenant optimiser votre processus de recrutement.

En gardant en tête le ratio gain de temps, gain d’image, gain de talents, voici, selon nos 248 sondés, deux mesures simples pour améliorer votre processus de recrutement.

Mesure N°1 : réduire le nombre d’entretiens

Voici ce qu’ont répondu les 248 personnes sondées à la question : « Quel est selon vous le nombre d’entretiens optimal pour un poste (CDI/Stage/CDD) ? »

Près de 70% des personnes interrogées affirment que 2 entretiens suffisent. Tenez vous bien à vos chaises ergonomiques. Vous devrez donc être capable de réunir les collaborateurs concernés, de cerner les candidats et de vous décider en seulement 2 entretiens. Au risque qu’ils finissent par accepter l’offre d’un concurrent. Là encore, il s’agit d’une tendance. Selon le poste et le niveau hiérarchique auquel prétend le candidat, le format et la durée du processus de recrutement peuvent bien sûr varier.

Ce qui nous amène à notre seconde mesure. Selon vous, quel est le délai optimal pour annoncer votre verdict aux candidats ?

Mesure N°2 : Donner une réponse en 2 semaines

Moins d’une semaine. Bien sûr, c’est l’idéal. Les candidats ont conscience du temps et du recul que nécessite ce type de décision. Ainsi, bien qu’il soit recommandé de répondre dans la semaine qui suit l’entretien, dans la réalité, il est acceptable d’attendre jusqu’à 2-3 semaines pour approfondir votre réflexion. Car, même en cas de coup de cœur, il y a rarement un seul décisionnaire.

Au cours de ces semaines décisives, il s’agit donc de maintenir la communication, de tenir le candidat régulièrement informé de l’avancée de sa candidature pour éviter qu’il ne fuit vers des contrées plus vertes. Vous pouvez par exemple programmer des envois d’emails et de SMS en fonction des différentes étapes de recrutement. C’est le meilleur moyen de créer un climat de confiance, ce qui est bénéfique pour votre marque employeur. N’hésitez pas à utiliser le mobile dans votre communication (comme une application dédiée au recrutement par exemple), il a été prouvé que le smartphone est l’outil le plus plébiscité par les meilleurs talents dans leur recherche d’emploi.

Améliorer l’expérience candidat au cours du processus de recrutement

Ainsi, pour améliorer votre processus de recrutement, deux mesures s’imposent :

• réduire le nombre d’entretiens
• raccourcir vos délais de réponse

Il faut en effet soigner l’expérience candidat, c’est vital pour votre marque employeur. Cela vous permettra non seulement de faire des économies, mais c’est également un excellent moyen de vous démarquer de vos concurrents. Et c’est particulièrement vrai pour les grands groupes. Ces derniers voient de plus en plus de jeunes talents leur préférer des PME et des startups. La guerre des talents est une réalité, à vous de mettre toutes les chances de votre côté.

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