Le baromètre Agorize 2023 des méthodes de recrutement en France

Depuis sept ans, Agorize étudie et partage les tops et flops des méthodes de recrutement des grandes entreprises. Découvrez notre baromètre des méthodes de recrutement en 2023.

Le panorama du recrutement 

La grande démission, la « démission silencieuse  » ou simplement une nouvelle opportunité de changer d’emploi constitue désormais le quotidien des dirigeants et des des DRH. Cette tendance s’est accentuée depuis la crise sanitaire. Au cours des deux dernières années, le marché du travail et la demande de talents se sont transformés d’une manière que nous n’avions jamais vue auparavant. Les entreprises de tous les secteurs rencontrent des difficultés de recrutement. Dans un contexte de pénurie qui s’accentue, les règles du jeu ont profondément changé.

Pourtant, souvenons-nous de l’année passée et des titres des journaux. Ils étaient majoritairement consacrés à l’inflation, à l’augmentation de l’incertitude économique, accompagnée de licenciements massifs chez les géants de la technologie et des signaux d’une récession à venir. À l’échelle mondiale, les entreprises pourraient chercher à rationaliser leur capital humain et à resserrer leurs budgets dédiés au « talent acquisition », l’oeil rivé l’indice de qualité de l’embauche. Pourtant 4,5 millions d’intentions d’embauches sont prévues au cours des 12 prochains mois, tous secteurs confondus.

En 2023, les entreprises vont mettre l’accent sur l’engagement des collaborateurs, futurs et déjà présents, car le besoin de compétences critiques demeure. Comme les Millennials et la Génération Z représenteront 3 employés sur 4 d’ici 2025, il est essentiel de communiquer sur des valeurs et un engagement, en faveur de la diversité et de l’inclusion notamment, pour maintenir une marque employeur forte. D’autres éléments seront passés au crible : le rapport vie professionnelle et vie personnelle, la possibilité de recourir au télétravail.

A quoi s’attendre en matière de recrutement cette année ? 

Les difficultés de recrutement obligent les recruteurs à se démarquer et être plus efficaces. Ils doivent moderniser leur marque employeur et leur stratégie de recrutement.

Une approche moderne du recrutement sert deux objectifs. Elle renforce l’attractivité de l’entreprise tant pour les candidats potentiels que pour leurs effectifs déjà en poste. Ce que vous communiquez et la manière dont vous le faites détermineront votre capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents. Nous évaluons la valeur de la marque et l’efficacité des différentes méthodes que vous pouvez utiliser pour y parvenir. 

Pour se démarquer et être plus efficaces, les recruteurs ont modernisé leur méthode. Le processus s’est numérisé, il est plus dynamique, plus mesurable. Le recours aux SMS et aux messageries instantanées, par exemple, présente l’avantage d’une réelle immédiateté.. Recruteurs comme talents peuvent échanger rapidement pour prendre rdv, échanger des documents et des questions.

Néanmoins, les managers des équipes métiers, les donneurs d’ordre du recrutement, doivent être davantage impliqués et guidés. Quelques confidences de DRH pointent que c’est souvent lors de la rencontre avec le futur manager que se créé le sentiment de rupture pour le candidat. Or, tout comme un prospect qu’on aimerait transformer en client, l’experience collaborateur repose sur l’alignement de la promesse et du vécu. Inutile de sur-vendre, c’est plutôt l’empathie voire l’humilité qui vont grandement améliorer l’efficacité du recrutement.

Le recrutement en 2023 est une opportunité majeure pour les Ressources Humaines en France, et partout dans le monde, de se repositionner comme un moteur de la chaine de valeur, légitimement.

Voici les méthodes de recrutement à favoriser en 2023.

Méthodes de recrutement 2023 : le top

Méthode 1 : Les concours d’innovation et hackathon.
Marque employeur 👍👍👍👍 / Efficacité 👍👍👍

Impact sur la marque employeur

Ces dispositifs ont l’avantage de mobiliser vos talents internes et vos futurs talents. Au cœur de l’innovation collaborative, ces opérations mobilisent la puissance créative d’innovateurs pour répondre aux enjeux d’une entreprise. Cela tout en lui permettant d’identifier des individus prometteurs et de prendre le pouls des tendances ou aspirations actuelles. 

Pour les candidats, ces dispositifs rendent l’entreprise plus attractive en valorisant son modèle d’organisation collaborative et en permettant aux candidats de se confronter au réel. Les collaborateurs des entreprises organisatrices peuvent être associés à travers du mentoring notamment.

Enfin, en tant que recruteurs, vous permettez une première prise de contact avec les talents. Ainsi vous repérez ceux qui partagent les valeurs et la culture de votre entreprise en offrant une première immersion au cœur de votre organisation.

Et quand le concours n’aboutit pas à une embauche ? Les travaux de recherche menés par Arnaud Banoun et ses collègues chercheurs ont démontré que le taux d’opinion positive envers la marque-recruteur reste élevé. Cela même de la part des jeunes diplômés n’ayant pas été retenus. Dès lors qu’ils ont participé à ce type de programme d’innovation et ont pu y contribuer activement.

Efficacité pour le recrutement

Plus révélateur que le CV, ces concours permettent de mesurer les capacités réelles des candidats mais également leurs soft skills et leur motivation. La durée des concours s’adapte aux enjeux, aux cibles souhaitées et à l’organisation de l’entreprise elle-même, et peut ainsi de quelques semaines à plusieurs mois.

Quand y recourir ?

Soit tout au long de l’année, soit 3 à 4 fois par an aux périodes clés (entre la rentrée universitaire jusqu’en mai/juin).

Audiences les plus réceptives

Tout profil et particulièrement étudiants, jeunes diplômés, et communauté tech

Méthode 2 : Le recrutement sur réseaux sociaux.
Marque employeur 👍👍👍 / Efficacité 👍👍

Impact sur la marque employeur

Les réseaux sociaux sont devenus un outil indispensable de visibilité employeur, s’intégrant ainsi au processus de recrutement. L’avantage ? A chaque profil cible, son réseau ! Si vous recherchez un profil cadre avec 2 à 5 ans d’expérience minimum alors Linkedin sera votre réseau de prédilection. Plutôt à la recherche de vos futurs collaborateurs en leur proposant un stage ? Alors étudiez vite les opportunités de TikTok ! Dernier réseau chouchou des 15-25 ans, le réseau aux courtes vidéos a même lancé sa plateforme de recrutement aux USA. En France, la police Nationale ou, dans le secteur du retail , Super U ont construit des campagnes de recrutement ciblées très efficaces. 

Avec l’ambition de recruter 16 000 jeunes chaque année, de tous niveaux, l’Armée de Terre est sur tous les fronts ! L’institution a construit et posté de façon sponsorisée plusieurs vidéos. Les but est d’attirer les candidats et leur faire connaître les différents métiers offerts sur différents réseaux : Instagram, Facebook, TikTok….

Excellent vecteur de la culture d’entreprise grâce à un contenu court et travaillé, les réseaux sociaux ont démontré leur capacité à construire et nourrir un vivier de candidats prêts à vous rejoindre.

Efficacité pour le recrutement

Pour le moment, bien que 45% des 25-44 ans utilisent les réseaux sociaux pour le travail, l’efficacité des réseaux sociaux pour recruter reste mitigée. Les chasseurs de têtes utilisent certes Linkedin pour une approche individuelle et personnalisée. Cependant ils s’adressent à des profils précis. Linkedin offre la possibilité de connecter son ATS, de publier ses offres d’emploi. Les candidats peuvent y répondre directement. Néanmoins la qualité des candidatures se révèle parfois décevante. Quant aux autres réseaux sociaux, rares sont ceux qui permettent de postuler directement.

Les réseaux sociaux sont des très bons canaux de communication. Toutefois ils doivent être complétés par d’autres actions pour permettre un recrutement efficace en volume.

Quand y recourir ?

En amont de vos recrutements, tout au long de l’année

Audiences les plus réceptives 

Chacun a son réseau favori :

Lire aussi : Recrutement mobile : le secret pour attirer les meilleurs talents

Méthode 3 : Le Serious game.
Marque employeur 👍👍👍 / Efficacité 👍👍👍

Impact sur la marque employeur

Le serious game consiste, à travers des jeux de rôles, à simuler des situations réelles que le candidat pourrait rencontrer. Côté candidat, le serious game permet de s’immerger dans l’environnement de l’entreprise. Du point de vue de l’entreprise, cette méthode lui permet d’attirer beaucoup de jeunes diplômés. Ainsi elle peut mieux détecter la personnalité des candidats. 

Les entreprises du CAC 40 et les cabinets de management se révèlent plutôt friands de ce type de recrutement tandis que les candidats voient la gamification comme une stimulation personnelle autour d’un enjeu professionnel. Thales organise par exemple Moonshield. Ce jeu de science-fiction est un exercice de gestion et de stratégie en ligne qui cible les jeunes ingénieurs. Sa compréhension nécessite des connaissances précises en sciences. Concrètement, le joueur gère une base militaire sur la lune où les technologies de Thalès doivent l’aider à contrer une attaque de météorites sur la Terre. A la fin, un classement général regroupe les joueurs inscrits. Les meilleurs sont ensuite conviés à un entretien avec un responsable des ressources humaines. 

Efficacité pour le recrutement

Analyse, synthèse, observation, écoute, travail en équipe ou encore adaptation sont autant de qualités pouvant se révéler au cours d’un serious game. L’efficacité de cette méthode de recrutement est vérifiée pour évaluer des soft skills clés tout en attirant de jeunes diplômés.

Quand y recourir ?

Après avoir effectué un premier filtre parmi les profils reçus.

Audiences les plus réceptives 

Les jeunes diplômés essentiellement, les communautés tech.

Lire aussi : Qu’est-ce qu’un business game et comment le réussir ?

Méthode 4 : Le Metavers.
Marque employeur 👍👍👍 / Efficacité 👍

Impact sur la marque employeur

De TikTok au Metavers au Web3, le monde du recrutement et de la marque employeur évolue aussi vite que le monde réel. Ou du moins, il devrait si vous voulez suivre le tempo de ces nouveaux comportements. Le Metavers désigne un environnement virtuel dans lequel les individus peuvent interagir par le biais d’avatars. Ce qui était autrefois un concept de science-fiction est désormais une réalité. Les entreprises innovantes les utilisent déjà pour attirer les talents.

Qu’est-ce qui rend le recrutement virtuel si intéressant ? En utilisant le Metavers et les technologies qui lui donnent vie (comme la réalité augmentée, la réalité virtuelle et l’intelligence artificielle), les marques peuvent créer une expérience hautement personnalisée pour les candidats. 

Et c’est ce que les Millennials et la génération Z recherchent. Ils recherchent des employeurs utilisant des outils modernes et dont les valeurs encouragent la collaboration et la flexibilité. Ce sont des caractéristiques qui sont difficiles à communiquer véritablement si elles n’ont pas une touche « humaine ». Jusqu’à l’arrivée du Metavers ! 

Efficacité pour le recrutement

Le recrutement virtuel via le Metavers a été utilisé par de grandes marques, comme LG et Samsung. Son émergence récente fait qu’il n’a pas encore gagné sa place dans la liste des méthodes de recrutement 2023 les plus efficaces, bien qu’il soit très prometteur.

Comme de nombreuses méthodes, elle a de la valeur en tant que composant de votre stratégie globale. Elle peut contribuer à créer un premier point de contact hautement personnalisé avec votre public cible. Et tout particulièrement les plus jeunes et les plus férus de technologie. Le recours au Metavers permet également de positionner la marque comme innovante. Ce qui fait actuellement défaut, c’est un parcours intégral pour non seulement identifier, mais aussi évaluer et construire une relation avec les candidats.

Quand y recourir ?

Quelques fois par an pour créer un buzz autour de votre marque employeur, mais seulement lorsque d’autres systèmes sont en place pour identifier les tops talents que vous avez attirés et les faire progresser dans le parcours de recrutement. 

Audiences les plus réceptives 

Les jeunes générations et les professionnels férus de technologie sont susceptibles de  » comprendre  » l’attrait du Metaverse et du recrutement virtuel. Ce n’est pas une coïncidence si les entreprises technologiques sont les premières à l’utiliser dans leurs efforts globaux de recrutement.

Méthode 5 : Programmes de cooptation.
Marque employeur 👍👍 / Efficacité 👍👍

Impact sur la marque employeur

En marketing, aucune publicité ne fonctionne aussi bien qu’un avis positif d’un véritable consommateur. Il en va de même pour l’image de marque de l’employeur. Aussi brillante que soit votre marque à l’extérieur, sans l’approbation de vos employés actuels, vous ne récolterez pas tous les fruits de vos efforts. 

Faire de vos collaborateurs des ambassadeurs de marque motivés est un excellent moyen de communiquer votre culture et vos valeurs d’entreprise aux candidats potentiels de manière authentique. 

Ce sont les employés les plus engagés qui sont susceptibles de parler de leur travail à d’autres personnes. Ainsi ils leurs font savoir à leur tour combien il est valorisant de faire partie de votre organisation. Dans ce cas, l’incitation à recommander votre entreprise à une future recrue, et réciproquement, est un levier à forte valeur dans le cadre du recrutement.

Efficacité pour le recrutement

Le pouvoir du nombre ne doit pas être sous-estimé. En 2023, les communautés d’experts, de professionnels, sont nombreuses et vos collaborateurs connaissent des pairs qui pourraient apporter beaucoup à votre organisation. Par conséquent, vos collaborateurs peuvent être un lien direct vers des talents qui sont autrement beaucoup plus difficiles à atteindre. 

D’une certaine manière, le premier round d’évaluation est également effectué par eux. Personne ne recommanderait un candidat non pertinent, dans l’intérêt de sa propre réputation et de sa crédibilité au sein de l’entreprise. Il en va de même pour la recommandation d’un employeur.

Comme les commissions de recommandation dépendent entièrement du fait que vous embauchiez ou non le candidat recommandé, le retour sur investissement de cette méthode est en votre faveur. Qu’est-ce qui empêche cette méthode de recrutement d’être la plus efficace ? Si vous pouvez encourager et motiver vos équipes, vous ne pouvez pas les forcer à passer le mot et à vous recommander des candidats. Il est donc risqué de compter uniquement sur cette méthode pour atteindre vos objectifs de recrutement surtout si vous visez un volume conséquent.

Quand y recourir ?

Lorsque vous avez du mal à trouver un certain profil ou lorsque les budgets de recrutement sont serrés. 

Audiences les plus réceptives 

Cette méthode fonctionne avec la plupart des profils et des niveaux d’ancienneté, mais n’en attendez pas à un volume conséquent.

Méthode 6 : Les sites d’emploi.

Marque employeur 👍 / Efficacité 👍 👍

Impact sur la marque employeur

Les sites d’emploi présentent certains avantages, car ils sont exactement conçus pour recruter. Pourtant, lorsqu’il s’agit de la marque employeur, il manque souvent la profondeur et les possibilités de personnalisation que tout équipe RH attend en 2023. Sans compter que vous aurez fort à faire pour vous démarquer.

Les attentes des jeunes talents ont évolué vis-à-vis des sites de petites annonces, en particulier celles des Millennials et de la génération Z. Ce qui compte le plus pour eux désormais ? La culture de l’entreprise, les possibilités d’évolution, l’utilisation d’outils innovants et le profil de leurs futurs collègues. 

Idéalement, c’est sur un site d’offres d’emploi que les candidats vous trouvent après avoir été exposés à votre marque employeur. Pour faire en sorte que ce parcours du candidat soit aussi fluide et aligné que possible, vous devez optimiser vos publications sur le job board avec des informations qui enrichissent les connaissances des candidats au sujet de votre entreprise. Travaillez votre story-telling d’employeur !

Efficacité pour le recrutement

L’efficacité des sites d’emploi dépend de multiples facteurs. Notamment des types de profils de candidats que vous recherchez, comme leur séniorité et leurs compétences, et du temps dont vous disposez pour trouver le bon candidat. Sur un marché du travail où les talents peuvent pratiquement choisir où ils veulent travailler, cette méthode arrive assez tardivement dans le parcours de candidature et bon nombre de top talents risquent d’avoir déjà été attirés par ailleurs.

Les sites d’offres d’emploi étant presque toujours basés sur les curriculum vitae, il est probable que vous trouviez des correspondances entre les compétences et le savoir-être recherchés. Les candidats entreront dans un processus de recrutement traditionnel composé d’évaluations et d’entretiens. Bien qu’il ne s’agisse pas de la méthode la plus innovante de recherche de talents, elle reste efficace pour de nombreux employeurs qui ont un besoin constant de nouvelles recrues. Mais pour combien de temps encore ?

Quand y recourir ?

Tout au long de l’année, lorsque vous êtes à la recherche de talents. Toutefois accordez-vous un peu plus de temps qu’avec d’autres méthodes compte-tenu du marché du travail actuel. 

Audiences les plus réceptives 

Si certains sites d’emploi sont universels, d’autres ciblent des communautés spécifiques. Définissez des attentes claires et choisissez une plateforme en fonction de vos besoins. 

Méthode 7 : Les forums et salons.
Marque employeur 👍 / Efficacité 👍

Impact sur la marque employeur

Être présent sur un salon de recrutement reste historiquement un excellent moyen d’être vu et d’échanger. Cependant il ne permettra pas systématiquement de faire changer d’opinion les étudiants sur votre entreprise. C’est la raison pour laquelle les résultats demeurent mitigés sur la marque employeur. Bref, le forum reste un bon outil si vous êtes déjà bien placé dans le cœur de vos cibles, sinon mieux vaudra le coupler à d’autres actions.

Efficacité pour le recrutement

Les salons et les forums sont des opportunités indiscutables pour rencontrer les étudiants et les jeunes diplômés. C’est en tout cas ce que l’on espère à chaque fois. Les expériences sont pourtant plus contrastées. Outre le coût que représentent ces événements, l’organisation de sa présence s’avère souvent chronophage et le temps disponible pour échanger avec les étudiants est finalement souvent limité, une bonne pratique est de leur proposer en amont de choisir un horaire de un rendez-vous, cela permet de s’organiser, de mobiliser des ressources internes et de calculer plus précisément la rentabilité de l’opération. Restent les quelques centaines de CV recueillis qu’il faudra ensuite analyser.  

Quand y recourir ?

Entre mai et juin puis le dernier trimestre de l’année.

Audiences les plus réceptives 

Les étudiants et jeunes diplômés. Également possible : les forums emplois régionaux pour recruter localement des profils plus variés.

Méthodes de recrutement 2023 : le flop

La mauvaise idée : le chatbot.
Marque employeur 👎👎 / Efficacité 👎

Impact sur la marque employeur

Le recrutement de talents est d’abord une conversation entre individus. Les chatbots peuvent aider à évaluer les compétences selon un modèle de scoring paramétré en fonction de votre référentiel. Ce recours est d’ailleurs envisageable si vous recrutez plusieurs profils identiques. Toutefois, comment imaginer l’appréciation d’un parcours atypique ou le degré d’engagement d’un candidat par ce canal ? Le chatbot est incapable de ressentir un intuitu personae, pourtant primordial pour toutes les fonctions qui se retrouvent en prise directe avec un client par exemple. Pour votre marque employeur, le chatbot peut même se révéler contre-productif si l’agent conversationnel est très limité dans sa programmation d’échanges. 

Efficacité pour le recrutement

Pensés pour délivrer une expérience candidat mémorable, les chatbots ont envahi les fonctions RH depuis dix ans notamment pour aider au recrutement de talents. C’est finalement surtout un outil utile pour faire gagner du temps aux recruteurs, ces solutions représentant un premier niveau d’information. Ils peuvent par exemple se montrer réactifs pour des questions pratiques : délai de préavis, disponibilité pour un premier entretien, détail du processus de recrutement etc… Mais ne pourront répondre à des cas complexes. 

Quand y recourir ?

En tout début de processus de recrutement pour remercier le dépôt d’une candidature, ou poser des questions d’organisation tels que le préavis, la disponibilité d’un candidat… voire couplé à un filtre dynamique binaire pour poser des questions fermées et procéder à une présélection des candidatures.

Jamais

Audiences les plus réceptives 

Même les I.A. n’en veulent plus.

Réussir à recruter efficacement en 2023

Cela nécessite de construire un Lego composé d’un grand nombre de briques. Les marques employeur fortes attirent et retiennent des talents de grande qualité. Pourtant, cela ne suffira pas sans recrutement proactif pour convaincre de nouveaux collaborateurs de vous rejoindre ! Il est essentiel de trouver des méthodes qui répondent à la fois aux valeurs de votre marque et aux besoins en matière d’efficacité.

La création d’un moteur de recrutement efficace commence par une définition claire des compétences et comportements souhaités. Vous pourrez alors seulement cibler les audiences qui ont le plus de potentiel pour répondre à vos objectifs. Après avoir défini un public cible, il vous suffit de choisir les bonnes méthodes de recrutement partagées plus haut. La démarche est très similaire à celle du Marketing : définition des objectifs et des critères de segmentation, orchestration des actions, pilotage de la performance en continu…

Allez au-delà du CV

Gardez en tête que les Millennials et la Génération Z représenteront 75% des collaborateurs d’entreprise d’ici 2025, pensez donc à mettre l’accent sur vos qualités d’organisation agile, sur un engagement sociétal (RSE) et encouragez la recommandation de leurs pairs qui sont déjà dans vos effectifs. Ils seront attirés par un modèle de recrutement moderne permettant d’exprimer tout leur potentiel, au-delà d’un simple CV. N’ayez pas peur de laisser de côté le CV au profit de hackathons qui permettent d’évaluer sur des cas concrets un nombre conséquent de talents. Et pas seulement sur les hard skills, mais aussi sur la capacité de co-construction collective.

Enfin, prévoyez de former votre « hiring group » : ces internes qui vont influencer le choix des recrues et à qui il faut donner des outils accessibles pour faciliter la sélection et l’évaluation des candidats. Mais auprès de qui il faudra aussi faire preuve de pédagogie au sujet de leur comportement, de leur méthode : aidez vos managers à porter votre stratégie de gestion des talents jusqu’au dernier kilomètre.

De nouveaux comportements mais aussi des attentes plus fortes appellent à davantage de modernité, de gamification et d’innovation, tout en poursuivant la mesure du retour sur investissement. Il est encore temps, de mettre un route votre nouveau moteur de recrutement. Parlons-en ensemble.