Un salon de recrutement versus un challenge d'open innovation

Salon vs challenge d’open innovation : quel recrutement choisir ?

Un salon de recrutement versus un challenge d'open innovation

Salon vs challenge d’open innovation : quel recrutement choisir ?

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Jean-Baptiste Bouché, l’auteur de cet article, est le vétéran le plus “capé” de la communauté Agorize. Il a participé à 21 challenges d’open innovation en deux ans, arrivant sur le podium 11 fois, dont 5 premières places.

Pourquoi comparer un salon de recrutement et un challenge d’open innovation ? Parce que ce sont deux outils destinés à repérer et attirer les profils dont votre entreprise a besoin pour préparer l’avenir.
 Mon propos dans ce texte est, non pas d’opposer ces deux modes de recrutement (car ils sont complémentaires), mais de m’appuyer sur les faiblesses du premier pour illustrer les mérites du second.

Lors de ma dernière année, à Centrale, on m’a fortement conseillé de participer au Forum de l’Emploi de l’école.
 D’autres y avaient décroché des entretiens et des stages. J’y suis donc allé, mais je n’y ai rien trouvé d’intéressant. Le fonctionnement de ce genre de salon ne me convenait pas : les étudiants étaient “déguisés” avec des costumes, pour tenter de se vendre à des entreprises qu’ils ne connaissaient pas vraiment.

Ces dernières étaient représentées par des RH envoyés pour séduire les élèves sans avoir une connaissance exhaustive des enjeux d’innovation pour lesquels ils recrutaient. 
Un grand jeu de rôle un peu daté. À l’inverse du salon, un challenge d’open innovation a, à mes yeux, trois qualités principales :

  • Être ouvert à tous,
  • Mettre les challengers au défi et tester leur capacité d’innovation
  • Permettre aux challengers de connaître l’entreprise, ses métiers et sa culture

1. Toucher un maximum de candidats différents

Un salon, qu’il soit adressé à une école, à un cursus ou un territoire géographique, a toujours un impact localisé. Il se déroule sur un à deux jours, en un lieu précis. La portée et la participation sont donc réduites. 
À l’inverse, un challenge se déroule d’abord en ligne. Il est donc par définition ouvert à tous, partout.

Ainsi, un challenge permet de toucher autant d’ écoles, et donc d’étudiants, que l’on veut, partout dans le monde. Ce qui est impossible lors d’un salon.

De même, vous attirerez des étudiants qui n’avaient peut-être pas envisagé de postuler dans votre entreprise.
 Or, les futurs innovateurs dont vous aurez besoin viennent de partout.

Exemple ? J’en suis venu à envisager plusieurs entreprises qui ne m’attiraient pas au départ, car les challenges qu’elles avaient lancés m’avaient plu, comme ceux de BforBank, Saint-Gobain, ou encore Microsoft. Mes camarades et moi pouvons également témoigner que nous avons régulièrement vu des équipes venant de “petites écoles” rafler les premières places devant des équipes venant de HEC, Centrale ou autre.

Plus vous attirez de candidats différents, plus vous vous donnez de chances de toucher les profils qu’il vous faut.

 

 

2. Mettre les candidats à l’épreuve

Avez-vous remarqué qu’en entretien, dans un salon ou ailleurs, on parle plus du passé (diplômes, expériences) que de l’avenir ? On aborde relativement peu le futur poste, les défis à relever, la mission de l’entreprise, le long terme. 
A contrario, quand on participe à un challenge d’open innovation, on plonge directement dans le vif du sujet : on a un défi à relever, on est au cœur d’un enjeu de l’entreprise, et en plus… on a toute latitude pour innover.

Personnellement, il est arrivé deux fois que mon équipe soit repérée sans même accéder à la finale. On nous a proposé des rencontres et des entretiens RH, notamment avec les coachs qui nous avaient aidés en demie-finale. Tout simplement parce que notre travail avait plu en interne.

Ainsi, deux camarades de promotion ont fini par être engagés dans des entreprises qu’ils n’avaient pas envisagées au départ. Leurs candidatures étaient d’autant plus solides qu’elles n’étaient pas “hors sol” : ils avaient adressé un enjeu réel de l’entreprise, et proposé une solution concrète.

Mon premier CDI m’a été proposé après une victoire à un challenge organisé par une banque en ligne. Je ne connaissais rien à la banque, mais la directrice stratégie m’a engagé pour être son bras droit sur un grand projet d’extension de gamme. Pourquoi ? Parce qu’elle avait pu apprécier ma façon de travailler durant le challenge. Le pari a été gagnant pour elle comme pour moi : le projet a été mené à bien et j’ai scoré deux fois 100% lors de mes évaluations annuelles.

Lancer un challenge d’open innovation, c’est mettre les candidats à l’épreuve de la meilleure des façons. C’est tester leur capacité d’innovation, leur créativité, leurs connaissances techniques et leur savoir-être.

 

3. Découvrir des profils atypiques

Les salons de recrutement, c’est l’attaque des clones. Chacun se lisse, se formate afin de rentrer dans des cases réelles ou imaginaires. C’est un réflexe humain. Les RH présents ne peuvent pas connaître précisément tous les besoins actuels et futurs en innovation de leur entreprise. Les stands se ressemblent tous, les promesses aussi.

Au final, ce qui compte le plus dans l’innovation, à mon sens, ce n’est pas la formation initiale. C’est la capacité d’adaptation, la capacité d’apprentissage rapide, et pour finir, savoir se concentrer sur la valeur qu’on délivre au client. Avec un soupçon d’esprit de compétition pour corser le tout. Autant de qualités nécessaires pour gagner un challenge.

Mon équipe a gagné le challenge BforBank sans compter un seul étudiant en banque ou finance, deux challenges SNCF sans compter d’ingénieur, un hackathon sur les objets connectés sans compter d’expert IoT.

Lancer un challenge permet de “ dévoiler ” l’entreprise à un large panel d’étudiants, ce qui a deux effet positifs :

  • Provoquer les candidatures de profils atypiques qui ont découvert l’entreprise
  • Le corollaire : éviter des candidatures non souhaitables. Lors de certains challenges, je me suis rendu compte que la culture de l’entreprise organisatrice ne correspondait pas tout à fait à mes attentes. Cela nous a permis, à eux comme à moi, d’économiser du temps et de l’argent en évitant d’entamer des processus de recrutement longs et coûteux.

Un autre exemple : un des étudiants d’une promotion plus récente que la mienne, à la base électronicien, avait été refusé de plusieurs entreprises d’intelligence artificielle, car il n’était pas un spécialiste du sujet. Pour lui, c’était “simplement” une passion, pas un diplôme. Il a gagné un challenge “chatbot” lancé par une grande compagnie d’assurance, et maintenant il en réalise dans la division innovation de cette entreprise. Ici, l’intérêt est double :

  • Il n’avait pas envisagé l’assurance pour son début de carrière (il ne savait même pas que les métiers qui l’intéressaient existaient au sein de l’entreprise), mais l’intérêt des managers pour le challenge l’a convaincu ;
  • Les managers l’ayant vu travailler, et son projet ayant gagné la grande finale, ils connaissaient déjà sa passion et sa capacité de travail avant de parler contrat avec lui.

Un challenge d’open innovation vous donne l’occasion de faire découvrir votre entreprise, ses métiers et sa culture à des étudiants sérieux et travailleurs. Et la culture, c’est primordial.

 

Alors, salon de recrutement ou challenge d’open innovation ?

Rappelons ici que salons et challenges d’open innovation sont évidemment complémentaires, mais en synthèse, ces derniers ont trois avantages :

  • Votre entreprise touche un public bien plus large et varié
  • Vous mettez à l’épreuve les étudiants sur un cas concret et vous pouvez donc les tester en direct
  • Se faisant, vous dévoilez les enjeux et la culture de votre entreprise, attirant des 
profils atypiques et qualifiés

Un point essentiel à ajouter ici : à la différence d’une situation classique d’entretien, plutôt déséquilibrée et en faveur de l’entreprise, le challenge d’open innovation remet étudiants et managers sur un pied d’égalité. En effet, les étudiants ont un niveau d’information bien plus élevé (enjeux, méthodes, culture, ambitions) sur l’entreprise, et les échanges se font autour d’un cas concret.

S’ils postulent, c’est qu’ils sont réellement motivés. Leurs coachs et les membres du jury les connaissent. La relation est ainsi bien plus équilibrée et productive. Elle devient tout simplement… professionnelle.

Vous l’aurez compris, pour les étudiants au profil atypique et à l’esprit compétiteur comme moi, ce nouveau mode de recrutement innovant est une petite révolution.

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