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Les nouveaux outils de recrutement en 2016

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Les nouveaux outils de recrutement en 2016

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Un recruteur moderne, qu’est-ce que c’est ? Quels sont les nouveaux outils de recrutement à sa disposition ? C’est la question que l’on s’est posée avec l’équipe d’Agorize à l’occasion du challenge Decathlon. Et la réponse n’est pas aussi évidente qu’il y paraît. Chacun semble avoir son idée et les avis sont bien tranchés. Pour les uns, c’est une personne hyper connectée qui s’appuie sur les réseaux sociaux et les algorithmes bigdataliens au quotidien. Pour les autres, c’est plutôt quelqu’un capable de lire entre les lignes et de cerner une personnalité. L’éternelle querelle des Anciens et des Modernes.

Cela nous a donc donné envie de nous pencher plus avant sur la question et de faire le point sur les qualités du RH d’aujourd’hui (et surtout de demain).

Réseaux sociaux : d’un recrutement passif à un recrutement actif

Premier signe distinctif : en 2016, le recruteur se doit d’être proactif. Il est révolu le temps où il suffisait de rédiger une annonce bien sentie, de la publier sur toutes les plateformes de recrutement possibles et imaginables, puis d’attendre tranquillement de recevoir une déferlante de CV aseptisés et de lettres de motivation laudatrices à outrance. Ce processus n’est enrichissant ni pour le recruteur ni pour le candidat. Le problème, c’est que les vieilles habitudes ont la peau dure.

Mais les entreprises soucieuses de leur performance n’ont plus le luxe d’attendre si elles veulent garder une longueur d’avance. La concurrence est effrénée, dans tous les secteurs, et un recrutement réussi peut considérablement accélérer la croissance d’une entreprise. Le RH moderne est donc fidèle à cette maxime : hier, on recrutait de façon passive des candidats actifs ; aujourd’hui, il faut recruter de manière active des candidats passifs. Comprenez, aller chercher les talents où ils se trouvent et utiliser de nouveaux outils de recrutement.

Réseaux sociaux non professionnels : un outil à fort potentiel encore peu exploité

Et où se trouvent-ils exactement ? Sur les réseaux sociaux. Le recrutement actif, en 2016, ça passe donc nécessairement par les réseaux sociaux. Pour le moment, en France, seuls 53% des recruteurs admettent y avoir recours selon une étude menée par RegionsJob. Mais il s’agit principalement des réseaux sociaux pros comme Viadeo (94%) et LinkedIn (77%). En effet, seuls 44% des professionnels RH interrogés déclarent utiliser Facebook et 31% Twitter. Pour en finir avec les chiffres, seuls 10% des candidats sont recrutés via les réseaux sociaux.

La conclusion de tout cela ? La marge de progression est énorme, surtout en ce qui concerne les réseaux sociaux non professionnels. Les premières directions des ressources humaines à se utiliser ces nouveaux outils de recrutement tireront donc les plus gros bénéfices. En effet, cette nouvelle façon de procéder leur conférera une image de précurseurs et donnera un sacré coup de pouce à leur marque employeur.

Outre les réseaux sociaux, l’autre outil sur lequel les recruteurs pourront (et devront) se reposer, c’est bien évidemment le Big Data.

Big Data et algorithmes : les nouveaux outils de recrutement incontournables

Selon une estimation d’IBM, chaque jour, nous générons environ 2,5 trillions d’octets de données. Pour vous donner un ordre d’idée, une page Word équivaut à environ 50 kilo octets, une chanson environ 4 méga octets et une photo, disons 6 méga octets. Tout ça pour dire que ces 2,5 trillions correspondent donc, au choix, à 50 millions de pages Word, 625 000 chansons ou encore 416 000 photos. Chaque jour.

Ce volume vertigineux de données – sous la forme de messages sur les réseaux sociaux, de signaux GPS ou encore d’enregistrements d’achats en ligne – recèle donc une quantité d’informations personnelles sur chacun d’entre nous à faire saliver les limiers les plus zélés de la NSA.

Enfin, encore faut-il avoir sous la main un algorithme capable d’analyser et de rendre exploitables toutes ces données. Tout l’enjeu du Big Data réside en effet dans le traitement et l’analyse de cette masse énorme d’informations. L’objectif est d’accélérer et de faciliter la prise de décision. Et il n’est pas difficile d’imaginer les différentes utilisations qu’une direction des ressources humaines pourrait en faire.

Accélérer le processus de recrutement et réduire les risques

En effet, une étude menée par des professeurs en psychologie de l’université du Minnesota a montré qu’on obtenait de meilleurs résultats en ayant recours à ces algorithmes qu’en se fiant à son instinct. Difficile en effet d’amadouer des serveurs avec un panégyrique, aussi bien ciselé soit-il. L’algorithme reste objectif et ne sera pas distrait par un compliment ou des données périphériques qui ne sont pas pertinentes lors d’un recrutement. L’instinct reste important, mais en fin de recrutement.

Le Big Data permet donc d’affiner et d’accélérer la phase de pré-sélection des candidats. Il vous suffit par exemple de collecter des données sur les collaborateurs les plus performants de votre entreprise et chercher des candidats avec des profils similaires. Avec un niveau de précision bien supérieur aux simples informations relatives aux écoles fréquentées et aux diplômes obtenus. Cela vous donne rapidement accès à des candidatures à très fort potentiel. Mais surtout, vous aurez le temps de vous entretenir plus longuement avec les candidats ainsi sélectionnés. Et de faire ce dont un ordinateur n’est pas capable : recourir à votre instinct, c’est-à-dire à votre expérience de RH et à votre connaissance de l’entreprise.

Le Big Data, c’est donc l’ensemble de ces filtres supplémentaires qui permettent de réduire les erreurs de recrutement. Ces nouveaux outils de recrutement permettent d’obtenir une liste très réduite de candidats avant de passer la main à des personnes faites de chair et d’os. Ce qui est primordial. La part de relationnel du métier de recruteur est donc amenée à prendre de l’importance. Et c’est une bonne chose, tant pour les professionnels RH que pour les candidats.

De nouveaux outils pour gagner du temps et laisser place au relationnel

En effet, il serait dommage d’oublier l’aspect humain des RH. Car au-delà des hard skills (les compétences techniques mesurables et démontrables), les soft skills (les qualités humaines et la personnalité) sont primordiales au moment de pourvoir un poste. Prenez l’ingénieur le plus qualifié que vous puissiez trouver, passé par toutes les plus grandes écoles et techniquement irréprochable ; s’il n’est pas capable d’interagir avec ses collègues et de travailler en équipe, le résultat sera désastreux.

Et l’algorithme le plus puissant du monde ne vous sera d’aucune utilité pour éviter cette erreur de recrutement. Il ne sera pas en mesure de vous dire si un candidat sait faire preuve d’empathie et de créativité ou travailler en équipe. Tandis qu’en apprenant à connaître et en mettant à l’épreuve des candidats, un recruteur sera capable d’identifier ces soft skills.

Garder du temps pour les tâches à haute valeur ajoutée

C’est une bonne nouvelle pour le recruteur moderne, car cela signifie que son métier deviendra de plus en plus enrichissant. Pour prendre un exemple que nous connaissons bien chez Agorize, les challenges d’open innovation sont des occasions parfaites de tester ces soft skills. Les participants planchent en équipes sur des problématiques clés d’une entreprise ; le recruteur a ainsi tout le loisir d’observer le niveau d’implication, la motivation et les capacités d’adaptation de candidats potentiels. Et pour ne pas perdre de vue les hard skills, les projets soumis par les équipes permettent d’en juger. C’est également l’occasion pour les participants de se faire une idée de la personnalité de l’employeur.

Pour résumer, ces nouveaux outils de recrutement présentent au moins deux avantages majeurs :

1/ Elle permet de limiter les erreurs, chronophages et extrêmement coûteuses pour l’entreprise.
2/ Elle rend la tâche du recruteur toujours plus intéressante.

La part belle faite au relationnel n’est pas pour déplaire au RH moderne. Ce dernier a une vision à long-terme pour l’entreprise. Il est conscient qu’un recrutement réussi, ce n’est pas seulement s’assurer que le bureau au fond du couloir ne prenne pas la poussière trop longtemps. C’est avant tout un levier de réussite et de croissance pour l’entreprise et un enjeu majeur pour sa pérennité.

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