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Gestion des talents : comment identifier, engager et retenir les talents de son entreprise ?

Sommaire

Qu’est ce que la gestion des talents ?

Repérer et engager ses Talents, la gestion des talents, est une préoccupation stratégique de l’entreprise et des DRH. L’engagement du collaborateur consiste à tenir compte de son talent tout au long de son parcours au sein de l’organisation, de sa candidature à son intégration, en passant par son apprentissage, son développement personnel et sa progression de carrière.

Sur le marché du travail, les Talents ont désormais un pouvoir de négociation qui s’est accru ces dernières années. Attirer des collaborateurs hautement qualifiés est une activité à temps plein. Les entreprises font aujourd’hui face à de nombreux sujets : turn over élevé, faible engagement ou encore marque employeur ternie. Les questions de rétention et d’engagement des collaborateurs figurent d’ailleurs parmi les préoccupations principales des chefs d’entreprise. En effet :

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On pourrait alors voir la gestion des talents comme une stratégie de séduction des collaborateurs, qu’ils soient internes à l’entreprise ou externes. L’objectif étant de comprendre leurs motivations et de les engager dans une «Talent journey», parcours du talent, au même titre que le «consumer journey”, traditionnellement utilisé par les équipes marketing. Mais commençons par le début : comment définir l’engagement des salariés

Qu'est ce que l'engagement des salariés ? 

L’engagement des salariés se manifeste par l’énergie qu’ils consacrent au succès des projets qui leur sont confiés et leur implication dans la vie de leur entreprise. Concrètement, cet investissement se traduit par un état d’esprit positif et des initiatives en phase avec la stratégie de leur entreprise, témoignant par là leur appropriation de la stratégie et des enjeux auxquels leur organisation est confrontée. Les collaborateurs engagés s’inscrivent dans une dynamique collective, partagent les valeurs de leur entreprise et les défendent à l’extérieur (sur les réseaux sociaux par exemple).

Découvrez la définition de l’engagement par Bernard Benattar, philosophe du travail

Comment reconnaître un collaborateur engagé ?

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Les heures supplémentaires n’arrivent qu’en dernière position des indicateurs d’engagement (18%). Il ressort de cette étude une évidence : les trois plus grands indicateurs se rattachent à des qualités humaines, des soft skills, qui conduisent le salarié à rechercher le meilleur de son entreprise à travers ses capacités et ses compétences. En s’appuyant dessus, les entreprises rendent productives la loyauté de leurs collaborateurs. Stratégie gagnante réciproquement ! 

Comment propulser une marque employeur influente et positive auprès des jeunes générations et des profils tech ? Découvrez la solution !

Leadership transformationnel : le nouveau contrat entre l'entreprise et les collaborateurs ?

L’essence même du contrat de travail est bouleversé. Les salariés agissent davantage comme des électrons libres, prêts à cumuler les statuts de salariés et de freelance ou à jongler entre l’un et l’autre. Conscients que l’ensemble de leur carrière ne se fera sans doute pas dans la même entreprise, ils cherchent à partager un sens et des valeurs en exerçant leur métier.

 Finalement, le pouvoir n’est plus aux seules mains de l’employeur mais se partage désormais avec l’employé. L’entreprise doit alors considérer le salarié en tant qu’être humain à part entière et certainement s’attarder sur la singularité individuelle plutôt que sur une forme de conformité collective. 

C’est ainsi que le leadership transformationnel trouve sa place, s’impose progressivement. En opposition au leadership transactionnel qui puise la source de la motivation salariale dans des raisons exogènes (revenus, sanctions), le leadership transformationnel motive pour des raisons intrinsèques aux collaborateurs. Ce type de management demande en effet aux collaborateurs de déterminer en eux le sens qu’ils donnent à leurs actions et d’y trouver leur propre motivation.

Le style transformationnel se construit autour de quatre caractéristiques : idéalisme, inspiration, stimulation intellectuelle et considération. Le leader transformationnel incarne l’idéalisme, parce qu’il suscite l’admiration et la fierté. Il le transmet également à travers des valeurs et une vision, qui positionnent le collectif par rapport à la société, par rapport au monde. Il apporte aussi inspiration et motivation par une approche optimiste et enthousiaste du futur, à moyen ou long terme, ce qui aide à dépasser les difficultés et les aléas du présent.”

Forbes

En engageant personnellement les collaborateurs dans les succès de leur entreprise, ce type de leadership les amènent à questionner leur méthode de travail. Il provoque ainsi une performance plus intéressante dans la mesure où, la confiance retrouvée parmi les collaborateurs, ces derniers développent de nouvelles idées et s’engagent à prendre des risques mesurés. 

Ricardo Semler, Dirigeant d’une grande entreprise brésilienne a ainsi mis en place un leadership transformationnel. Victime d’un accident cardiaque à seulement 25 ans dû à ses dix-huit heures de travail quotidiennes, il prend conscience de la nécessité de “lâcher du leste”. Il met alors en place plusieurs mesures notamment la réduction du contrôle des processus ou la simplification des budgets et des objectifs. Vingt ans plus tard, son CA enregistrait une croissance de… 5000% ! Si l’histoire semble hors norme, elle n’en demeure pas moins l’exemple de la réussite de ce type de management. Surtout, il rejoint les attentes des collaborateurs de donner du sens à leur emploi, à leur quotidien et de signer un nouveau contrat avec leur entreprise.

Engagement des salariés : le cas CNP Assurances
Fierté d'appartenance : le cas CNP Assurances qui mise sur l'open innovation depuis 2017 pour fédérer ses collaborateurs autour de ses enjeux

Gestion des talents : les trois nouvelles missions des DRH et de l’entreprise

Pour affronter ces nouvelles problématiques, l’entreprise et la direction des Ressources Humaines remplissent alors trois fonctions :

Catalyseur

  • Un espace de vie où le Talent se forme continuellement,
  • Une structure dans laquelle le Talent se sent reconnu et autonome,
  • Une entreprise dans laquelle le collaborateur satisfait sa quête de sens.

Fédératrice de talent

  • Le Top Management a besoin d’identifier et de recruter les Talents à haut potentiel,
  • L’entreprise stimule et motive les Talents à contribuer à sa vision et ses missions 
  • Réunit les Talents externes et internes à l’entreprise autour d’objectifs communs, de challenges et de valeurs partagées.

Disruptrice de son propre business model 

  • L’entreprise a continuellement besoin de développer de nouveaux projets afin de se réinventer et de rester dans la course à l’innovation
  • Elle peut s’appuyer sur ses Talents pour y parvenir  et fédérer TOUS les salariés autour de cet enjeu.

La gestion des Talents comme réponse à la quête de sens

Nous l’avons vu précédemment : si les talents ont besoin de donner du sens, l’entreprise se révèle d’autant plus performante qu’elle le permet à ses collaborateurs. La gestion des Talents est avant tout un outil utilisé pour mobiliser une force de travail en quête d’autonomie, d’épanouissement et de développement de ses capacités. Cette quête de sens est d’autant plus importante en situation de crise. Le salarié a besoin de sentir qu’il fait partie d’un tout, qu’il est une pièce essentielle du puzzle de l’organisation. Il a besoin de donner un sens à son travail, et une fois sa journée finie, être fier du travail accompli. Selon une étude menée par BVA à la suite du confinement au printemps 2020, 58% des actifs ayant envisagé une reconversion ont pour raison principale le besoin de donner du sens à leurs actions.

Sur le sens à donner à ses missions, une anecdote revient régulièrement. S’il nous a été difficile de vérifier sa véracité et si elle relève d’une légende urbaine, elle a en tout cas été rapportée par Mark Zuckerberg lors d’une conférence (ce qui n’est pas le gage d’une vérité absolue mais nous incite à le partager avec vous). Dans les années 70, en pleine course pour l’espace, John. F. Kennedy visitait la NASA. En croisant l’homme qui faisait le ménage, il l’a interrogé sur son rôle à la NASA. L’homme a alors déclaré « Mon travail ? J’aide à envoyer un homme sur la lune. ». Voilà donc le sens que chacun donne à son action : chacun contribue par son métier à la réussite d’un projet d’envergure. 

Gestion des talents viser la lune

La quête de sens repose donc sur cinq piliers : 

gestion des talents : piliers de la quete de sens
Les 5 pilliers de la quête de sens pour mener une gestion efficace des talents, inspiré du graphique Deloitte University press

Les bénéfices d’une solide gestion des talents va bien au-delà de l’atteinte de KPIs RH. Lorsque le Talent se sent engagé, il devient un évangéliste de son entreprise, à la fois en interne et en externe. Il motive ses collaborateurs, réfléchit à de nouvelles solutions organisationnelles ou commerciales. Il est plus pro-actif et son esprit d’innovateur est à l’affût de toute opportunité de croissance pour la structure au sein de laquelle il s’accomplit.

Lire aussi : Co-création et lean innovation pour une transformation digitale réussie

Donnez à vos collaborateurs un espace dans lequel ils peuvent s’exprimer et développer leurs idées

Avoir une culture d’entreprise qui promeut l’innovation et la pro-activité des Talents est la première étape. Leur donner un espace pour collaborer sur leurs projets est la mise en exergue véritable de votre programme d’engagement des talents.

Mais, comment, dans un contexte de crise, mobiliser vos Talents et en faire le moteur de croissance de votre entreprise ? Comment continuer à motiver à distance des équipes, parfois réparties aux quatre coins du monde ? Comment vous assurer que l’étincelle est toujours présente chez eux et que les Talents de demain restent attirés par votre entreprise ?

Dans un premier temps, il s’agit de fédérer les Talents autour d’un projet commun. Par exemple, vous pouvez les solliciter pour booster votre innovation, identifier les moyens qui vous rendront plus efficaces ou comment rendre votre offre plus responsable.

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Ludovic Anfry, 35 ans, aime mettre ses idées en pratique. En 2001, lorsque Accor lance Innov’Accor, ce réceptionniste propose de couper systématiquement l’électricité dès que le client quittait sa chambre. Aujourd’hui, c’est le badge de votre chambre qui gère l’alimentation électrique. L’idée permet au groupe Accor d’économiser entre 600 000 et 1 million d’euros entre 2002 et 2003. Ludovic Anfry gravit les échelons à toute allure et s’est retrouvé 3 ans plus tard directeur d’un hôtel à La Rochelle.

Dans un second temps, pour transformer cet intérêt en action, donnez aux Talents internes et/ou externes à votre entreprise, une plateforme dédiée où leurs idées se transformeront en actions concrètes, directement implémentables par le Top Management. Cette plateforme peut revêtir de multiples visages : challenges, hackathons, incubateur, programmes d’intrapreneuriat, learning expeditions… En bref : montrez à vos collaborateurs que vous les soutenez dans leur démarche pour contribuer à la croissance et au développement de votre entreprise.

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Soyez transparent au sein et en dehors de votre entreprise

Les réseaux sociaux et internet nous ont habitués à une communication rapide, transparente et ouverte. L’humain a besoin d’avoir des informations claires et précises. A l’ère de l’infobésité cela est d’autant plus vrai lorsque ces informations touchent directement votre entreprise, où vos collaborateurs passent leurs journées.

Si votre entreprise fait face à des difficultés, connaît une période délicate, il est primordial d’en informer rapidement vos collaborateurs. Cela est aussi vrai lorsque vous avez un bon trimestre, que quelqu’un obtient un succès particulièrement remarquable ou qu’un client vous fait un retour élogieux.

gestion des talents et appartenance

Les études montrent d’ailleurs que parmi les millenials, la transparence des dirigeants est l’un des principaux facteurs de loyauté en entreprise. (Deloitte)

Lire également : Surmonter l‘inconnu avec l’aide de vos employés

Les 7 bénéfices d’une gestion des talents efficace

Une entreprise est avant tout faite de gens qui la composent. En tenir compte, c’est créer un espace de synergies favorables aux innovations, à l’engagement et à la performance aussi bien individuelle que collective.

  • Attire les profils qualifiés, garants de la pérennité de l’entreprise

Plus votre entreprise dégage des valeurs humaines partagées, plus elle est reconnue comme une entreprise où le quotidien professionnel est agréable et riche de sens. Les profils les plus qualifiés et les plus motivés y voient alors un intérêt à vous rejoindre pour s’y épanouir et donner le meilleur d’eux-mêmes. Ils se projettent dans l’avenir au sein de votre entreprise.

  • Vous permet de créer et d’innover constamment

Les talents engagés sont plus créatifs. Davantage prompts à partager avec l’entreprise leurs idées et leurs observations, ils sont de véritables atouts. En effet, sur le terrain au quotidien, ils connaissent parfaitement votre marché, vos objectifs et vos défis. Leur éventail de solutions est donc plus large, plus intelligent, plus rapide et ils ciblent efficacement les moteurs de croissance de votre organisation.

L’innovation est le fruit de plusieurs facteurs, dont les principaux sont l’encouragement des managers à créer, à oser, à accepter la part de risques et l’intérêt pour la performance de l’entreprise. Cuisinés ensemble, ces ingrédients forment la recette parfaite qui révèle en chaque collaborateur leur potentiel d’innovation. Un argument de poids dans chaque contexte où l’entreprise doit trouver de nouveaux moyens d’innover en s’appuyant sur ce qu’elle a déjà !

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  • Satisfait davantage ses clients

Un salarié engagé se sent investi et reconnu dans son organisation. Ces deux sentiments l’amènent à se surpasser pour fournir un service de qualité à vos clients, fier d’accomplir son travail au meilleur de ses capacités. Cela peut signifier qu’un de vos vendeurs prenne le temps par exemple d’expliquer à un client potentiel le fonctionnement d’un produit tout en favorisant les ventes additionnelles, qu’un développeur web fasse tout son possible pour être sûr que votre mise à jour ne présente aucun bug… Les clients y sont sensibles et deviennent à leur tour des évangélistes de leur expérience, renforçant la fidélité de votre communauté et l’acquisition de nouveaux clients.

  • Booste vos résultats et la performance de vos équipes

Ci-dessus, les résultats d’entreprises qui ont un programme de gestion des Talents en interne (Deloite, 2015).

Un salarié engagé a pour ambition d’apporter sa brique à l’édifice de votre organisation. Il trouvera donc des moyens de travailler de manière plus efficiente, et sera intransigeant sur sa qualité. Alors que la motivation d’un salarié moins engagé sera essentiellement financière (cf le management transactionnel évoqué plus haut), celle du salarié engagé est de fournir un travail dont il pourra être fier et de faire avancer une entreprise en phase avec ses valeurs (le management transformationnel).

  • Renforce votre culture d’entreprise

Ces dernières années ont vu la culture d’entreprise devenir une des préoccupations majeures chez les collaborateurs. Lorsqu’un salarié est correctement engagé dans l’organisation, il comprend sa propre importance ainsi que celle des autres. Il est alors plus susceptible de prendre du temps pour former, conseiller et engager en retour ses collègues. Il s’investit dans la réussite de son entreprise, construite par et pour les collaborateurs, afin de s’assurer que les autres salariés sont en mesure de contribuer efficacement à cette réussite.

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Success Story

Découvrez également comment le groupe BNP Paribas a renforcé sa culture d’entreprise à travers l’open innovation

  • Réduit l’absentéisme et le turnover

Selon le 12ème Baromètre de l’absentéisme et de l’engagement mené par l’agence Ayming/Kantar, l’absence des cadres a augmenté en 2019 (avant la pandémie Covid-19). Cependant les 4 premiers facteurs d’engagement sont : les relations de travail, le contenu de son poste, l’éthique de l’entreprise et enfin la flexibilité des horaires de travail. La gestion des talents s’empare très précisément de ces facteurs-là. Si votre collaborateur croit en ce qu’il fait, il viendra travailler. Pour un salarié engagé, quitter son poste n’a pas de sens et s’avère une prise de risque importante sur son équilibre entre vie personnelle et professionnelle. La gestion des Talents conduit ainsi à une meilleure rétention du personnel, en particulier des membres les plus performants.

  • Diminue le nombre d’incidents de sécurité

Enfin, un salarié engagé est attentif à ce qu’il fait et à la sécurité de ses collaborateurs. Il tient à faire correctement son travail et est donc plus attentif à son environnement et à ses actions. L’engagement favorise également l’innovation des travailleurs sur le terrain, au contact des problématiques quotidiennes auxquelles ils ont certainement une réponse à apporter si la culture de l’entreprise le leur permet. À terme, ce sont plusieurs solutions pour éviter les incidents de sécurité qui peuvent être générées.

Roadmap : 3 moyens d’engager vos Talents

1. Construisez une marque corporate : les atouts de la marque employeur

Consolidez votre mission de marque ainsi que votre vision. Les entreprises « à mission » ont des niveaux d’innovation et de rétention de personnel 30 % plus élevés. Elles ont aussi tendance à être premières ou deuxièmes dans leur segment de marché (Deloitte).

Lorsque vous offrez une mission et un objectif plus importants que le rendement financier, vous attirez des personnes passionnées qui veulent apporter leur contribution. (Deloitte) 

Team building & Open Innovation : le combo fédérateur et innovant

COMMENT ? 

Mission et vision de marque sont liées à 2 facteurs :

  • Le facteur rationnel : stratégie de votre entreprise, offre…
  • Le facteur émotionnel : culture d’entreprise, valeurs véhiculées, buts communs…

Prenez le temps nécessaire pour vous interroger non seulement sur les valeurs qui plaisent au grand public en rapport avec votre secteur d’activité, mais aussi celles qui parlent à l’ensemble de vos parties-prenantes : collaborateurs, investisseurs, fournisseurs, clients… Repérez également vos Brand Evangelist, ceux qui sont fiers de l’entreprise à laquelle ils appartiennent et le partage sur les réseaux sociaux.

Génération Z : 7 conseils indispensables pour les recruter

2. Engagez le top management et le middle management dans votre programme de gestion des talents

Avoir une vision claire et précise des rôles de chacun est essentiel dans l’engagement de vos Talents. Pour cela, s’appuyer sur les leaders charismatiques présents dans votre entreprise est précieux. Définissez en amont les rôles de chacun : responsables, intermédiaires, consultants… Plus les membres du management s’engagent dans cette voie, plus vous êtes efficaces et fédérateurs.

Pour cela, il s’agit d’abord de bien définir les règles du jeu. Quelle est la réelle signification de «Talent» dans votre culture d’entreprise ? Qu’est-ce qu’un «leader» ? À quoi reconnait-on un innovateur en herbe…? Chaque manager, chaque directeur, chaque personne ayant de l’influence sur la motivation et la performance de vos équipes doivent être des inspirations. Véritable rôle model, ils sont le visage du top management auprès de vos salariés.

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3. Construisez un espace d’innovation

Si la boîte à idées fut un outil très utile il y a quelques années, la digitalisation des pratiques permet aujourd’hui d’aller plus loin. L’intrapreneuriat consiste à développer sa start-up au sein de son entreprise. Cette stratégie se répand au fur et à mesure qu’elle prouve ses bénéfices. Menée à travers un programme d’open innovation, l’intrapreneuriat fédère les salariés autour des enjeux de l’entreprise, de ses ambitions, stimule et désilote les collaborations, tout en favorisant l’émergence de projets réalistes et réalisables. Il engage la réunion de toute l’échelle de l’entreprise, insuffle l’agilité nécessaire pour s’adapter et maintenir l’engagement des salariés.

Voici un exemple récent : le groupe PepsiCo organise depuis deux ans son challenge interne, The Next Big Idea. Le groupe a d’ailleurs sorti la boisson Driftwell sur le marché américain, pur produit de l’open innovation, et a ainsi capté un marché évalué à 1 Mds d’euros. Le développement de ce produit aura pris 9 mois, contre 24 habituellement, soit un time-to-market deux fois et demi plus rapide!  Outre l’innovation en elle-même, les salariés ont unanimement exprimé avoir apprécié l’expérience et plus des ⅔ des équipes ont reconnu que ce dispositif avait un impact positif sur la façon d’innover et de travailler. 

"Alors qu’il nous faut 24 mois pour lancer un produit, là, nous avons pu lancer notre nouveau produit en 9 mois ! Un temps record pour notre secteur !"

Sachin Jain,Global Talent Management Director
@ PepsiCo

Découvrez comment PepsiCo a innové en un temps record grâce à un programme d’innovation ouverte interne

Les dispositifs d’open innovation permettent également de construire un programme intrapreneurial. Véritable outil d’engagement des talents, il rend attractive l’entreprise qui l’initie, notamment auprès de la jeune génération : selon une étude Allianz France/ Ifop, près de 67% des étudiants affirment que les entreprises avec un programme d’intrapreneuriat attirent plus leur attention. 58 % d’entre eux se disent même motivés pour intégrer ces dispositifs après leur embauche.

D’un côté l’organisation donne une vision sur la façon dont elle souhaite incarner ses valeurs. De l’autre côté, les salariés s’impliquent davantage à rendre concret cette vision avec leurs projets, les taux de participation à ces programmes se révélant toujours élevés.

Lire aussi : Bien amorcer votre programme d’intrapreneuriat grâce à l’open innovation

5 astuces rapides à mettre en oeuvre dans votre organisation pour booster l’engagement de vos talents

1. Définissez des objectifs cross directions à court terme.

En vous aidant du middle management, définissez des objectifs SMART, cross-fonctions et à court-terme, compris par tous. Fédérez l’ensemble de vos équipes autour d’objectifs rapidement réalisables et atteignables qui leur donnent la motivation suffisante pour mener à bien la mission de marque et communiquez sur les avancées rapides en récompensant les initiatives fructueuses.

2. Récompensez et reconnaissez vos «Top Performers»

Motivez vos collaborateurs à gagner en compétences, faites de chaque salarié un brand evangelist en puissance, inspirez les autres salariés en reconnaissant et en récompensant les plus performants et pro-actifs d’entre eux.

3. Réduisez vos équipes de travail au minimum

“If you can’t feed a team with two pizzas, it’s too large.” – Jeff Bezos

Réduire la taille de vos équipes sur un projet permet à chacun de décupler l’impact de ses décisions, de se faire mieux entendre du groupe et d’être pro-actif. Chaque membre aura alors davantage de responsabilités et se sentira plus investi dans le projet tout en cultivant des liens forts avec ses collaborateurs.

4. Soyez une source d’apprentissage quotidien pour vos salariés.

L’entreprise est un lieu de développement personnel comme professionnel pour de plus en plus de salariés. Si votre structure permet à vos collaborateurs de développer leurs aptitudes naturelles et de gagner en compétences, alors elle leur apporte un sens et les engage dans leurs missions.

upskilling, reskilling : comment l’intrapreneuriat favorise l’engagement des salariés à travers leur montée en compétences ?

Les organisations ayant une forte culture de l’apprentissage sont 92 % plus susceptibles de développer des produits et des processus nouveaux, 52 % plus productifs, 56 % plus susceptibles d’être les premiers à commercialiser leurs produits et services et 17 % plus rentables que leurs pairs. Leurs taux d’engagement et de rétention sont également de 30 à 50 % plus élevés.(Deloitte) 

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5. Communiquez et créez des ponts entre les équipes

Le sens que vos salariés donnent à leur travail passe aussi par la conscience que ce qu’ils font sert à d’autres personnes, dans des pôles qui parfois ne communiquent jamais entre eux. Favoriser la communication transverse permet de renforcer la cohésion d’équipe et de rapprocher les collaborateurs. C’est lorsque deux esprits qui n’ont rien en commun se rencontrent que chacun peut sortir de sa zone de confort, prendre connaissance des besoins et des opportunités extérieurs et y répondre avec un œil nouveau. De même, encouragez les middle managers à partager leurs best practices entre eux, vous pourriez être surpris !

En conclusion, la gestion des talents s’inscrit dans une stratégie globale d’entreprise. Vectrice de performance humaine et financière, elle est le moteur d’une réputation positive, de confiance et de dynamisme. Pour être bien menée, l’ensemble des départements doit s’emparer de la question de la gestion des talents tout en étant pilotée par les RH qui sauront en donner les grandes lignes. 

Vous souhaitez donner une dynamique innovatrice et entrepreneuriale à votre entreprise ?

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