La création de valeur repose sur la force de l’engagement collaborateur

Une étude Gallup a prouvé qu’il existait une forte corrélation entre l’engagement collaborateur, leur performance et les résultats de l’entreprise.

Les entreprises font désormais face à de nouveaux défis post-pandémie : grande démission (« great resignation ») ou démission silencieuse (« quiet quitting ») sont autant de termes qui décrivent que 39% des salariés français se déclarent désengagés au travail. Il n’est donc pas étonnant que l’engagement collaborateur soit devenu le sujet majeur des organisations au sortir de la pandémie. C’est un facteur clé pour la pérennité de l’entreprise et sa capacité à créer de la valeur. Il désigne combien le salarié s’implique dans l’activité de son organisation pour concourir à l’atteinte de ses objectifs, à travers les actions mais aussi l’attitude.

Dans cet article, nous examinerons les différentes façons dont l’engagement collaborateur contribue à la réussite de l’entreprise et explorerons les implications pour les équipes et les dirigeants.
Enfin, nous présenterons quelques recommandations pour améliorer l’engagement collaborateur dans votre entreprise.

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

L’engagement collaborateur se définit par le degré d’implication individuel du salarié dans ses missions et au sein de leur entreprise. On pourrait mesurer l’engagement collaborateur par sa contribution à la valeur créée pour et par l’entreprise.

Un collaborateur engagé se manifeste également par l’énergie consacrée au succès des projets qui lui sont confiés et son implication dans la vie de l’entreprise. Concrètement, cet investissement se traduit par un état d’esprit positif et des initiatives en phase avec la stratégie de l’entreprise. Le collaborateur témoigne, concrètement, son adhésion à la stratégie de l’organisation dont il fait partie et son soutien face aux enjeux auxquels elle est confrontée. Les collaborateurs engagés s’inscrivent dans une dynamique collective, partagent les valeurs de leur entreprise et les défendent à l’extérieur (sur les réseaux sociaux par exemple).

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“...il pourrait être plus juste de parler d’engagements multiples car nos différents engagements sont distincts et nous devons les accorder les uns par rapport aux autres : contrainte temporelle, physique, etc.”

Bernard Benattar, Philosophe du travail

Les enjeux de l'engagement collaborateur en 2022/23

Pourquoi développer l’engagement des collaborateurs ?

L’engagement collaborateur renforce les liens entre vos employés et vos (futurs) clients. Proposer des solutions adaptées, novatrices et bien exécutées passent par une bonne compréhension des besoins des clients.


Il en va de même pour les processus qui vont impacter les opérations, aussi bien envers les clients qu’avec l’ensemble de l’écosystème. Etre attentif aux commentaires peut s’avérer tout aussi précieux que de les formuler. En effet, une grande majorité de dirigeants sont concentrés sur la gestion macro. Ils n’ont pas l’expérience terrain qui permet de détecter les problèmes quotidiens qui pourraient facilement être améliorés. Être en prise directe avec les clients offre une mine de connaissances qui rendront votre entreprise plus efficace, plus innovante et plus attractive. Bien sûr, uniquement à condition de pouvoir identifier, évaluer et partager collectivement ces informations. Souvent, avant de trouver des solutions, il convient de pouvoir détecter les frictions, les problèmes. Pour ce faire, le déploiement d’un espace d’échanges centralisé peut devenir un outil incontournable pour recueillir les retours de vos équipes.


Enfin, l’engagement collaborateur contribue à la transformation continue de l’organisation. Cela non seulement pour créer de nouveaux produits et services mais aussi pour améliorer les processus métiers.

Comment mesurer l’engagement collaborateur ?

Reconnaître un collaborateur engagé est à la portée de chaque manager.
L’Observatoire de l’engagement avec l’institut OpinionWay a demandé à plus de mille managers de proximité quels étaient leurs indicateurs pour reconnaître un salarié qui s’engage. Voici les résultats :

Engagement collaborateur: comment reconnaitre un employé engagé
Comment reconnaître un employé engagé

« Effectuer des heures supplémentaires » n’arrive qu’en dernière position des indicateurs d’engagement (18%).

Il ressort de cette étude une évidence : les trois plus grands indicateurs se rattachent à des qualités humaines

Ce sont des soft skills qui conduisent le salarié à se mobiliser pour son entreprise à travers ses capacités et ses compétences. En s’appuyant sur cela, les entreprises convertissent en efficience la loyauté du collaborateur. Stratégie gagnante collectivement !

L'engagement collaborateur, un enjeu clé de la stratégie de gestion des talents

L’attractivité, autrement dit la capacité à retenir le talent

Aujourd’hui, le rapport de force au sein du marché du travail à changé. Dans un contexte hyper concurrentiel, il est désormais en faveur du collaborateur. Il donc est essentiel de fidéliser les collaborateurs qui font la différence : ceux qui créent la valeur aujourd’hui et ceux qui porteront la transformation pour permettre à l’entreprise de continuer à prospérer.

On distingue trois axes de pilotage prioritaires : 

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Cx / NPS

Aujourd’hui, il est devenu impératif d’assurer une expérience client optimale (Cx). Ainsi, confier la gestion de celle-ci à des équipes engagées est un élément stratégique. Comme un miroir, vos collaborateurs reflètent les missions et visions de votre organisation.

Il faut également savoir apprécier l’engagement de chacun, le mesurer et le partager. Cela permet de nourrir la recommandation de l’entreprise par ses collaborateurs (eNPS).

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Productivité

« Un salarié engagé est 31% plus productif, 6x moins absent et 55% plus créatif… »

Il est donc crucial de se doter des outils pour favoriser cet engagement. Notamment en donnant un espace d’expression des idées, mais aussi des problèmes !

Cela pour trouver collectivement des solutions.

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Fidélisation des talents

Au-delà de l’amélioration de l’efficacité opérationnelle, développer sa stratégie d’engagement collaborateur est un levier de rétention, alors que : 

  • le départ d’un collaborateur coûte environ 15 000 euros,
  • les collaborateurs les plus contributeurs sont souvent les plus sollicités.
    Leur départ est à la fois un frein à la croissance voire un atout concédé à un concurrent.

Comment améliorer l’engagement des salariés ?

Trois piliers pour l’engagement collaborateur

1. Construisez une marque attractive

Définissez clairement la mission de votre marque ainsi que votre vision. Les entreprises « à mission » constatent des niveaux d’innovation et de rétention de personnel 30 % plus élevés. Elles ont aussi tendance à être premières ou deuxièmes dans leur segment de marché (Deloitte).

Offrez une mission et un objectif au-delà du « simple » rendement financier. Vous attirerez des personnes passionnées qui veulent apporter une contribution significative.

Mission et vision de marque sont liées à 2 facteurs :

  • Le facteur rationnel : stratégie de votre entreprise, offre…
  • Le facteur émotionnel : culture d’entreprise, valeurs véhiculées, buts communs
 

Prenez le temps nécessaire pour vous interroger non seulement sur les valeurs qui plaisent au grand public en rapport avec votre secteur d’activité, mais aussi celles qui parlent à l’ensemble de vos parties-prenantes : collaborateurs, investisseurs, fournisseurs, clients… Repérez également vos Brand Evangelist, ceux qui sont fiers de l’entreprise à laquelle ils appartiennent et le partage sur les réseaux sociaux.

A lire : Génération Z, suivez-vous ces 7 conseils indispensables pour les recruter ?

Fédérez et mobilisez sur des engagements forts, partagés comme ceux des ODD* qui servent aussi bien votre marque, votre culture et vos process. Avec l’entrée progressive sur le marché du travail de la Génération Z, la responsabilité environnementale, sociale et sociétale de votre entreprise sont des sujets à intégrer à votre stratégie RH. Développement durable, la diversité et l’inclusion ou la responsabilité de votre activité vis-à-vis de la société, sont autant d’éléments à intégrer indiscutablement au risque de voir les talents fuir vos propositions d’emploi.

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“Parfois ce que vous faites est moins important que de démarrer concrètement la démarche.”

Nina Göntgen-Voss, Director Sustainability @ Forto

2. Faites de vos managers les ambassadeurs de votre stratégie RH

Avoir une vision claire et précise des rôles de chacun est essentiel dans l’engagement de vos collaborateurs. Pour cela, s’appuyer sur les leaders présents dans votre effectif est précieux. Définissez en amont les rôles de chacun : responsables, intermédiaires, consultants… Plus les membres du management s’engagent dans cette voie, plus l’organisation devient efficace.

Pour cela, il s’agit d’abord de bien définir les rôles :

  • Quelle est la réelle signification du Talent dans votre culture d’entreprise ?
  • Qu’est-ce qu’un « leader » ?
  • À quoi reconnaît-on un innovateur, même potentiel ?

Chaque manager, chaque directeur, chaque personne ayant de l’influence sur la motivation et la performance de vos équipes doit être une inspiration. Véritable modèle de référence, c’est l’incarnation de votre investissement pour le capital humain, ne laissez pas de place à l’improvisation : guidez vos encadrants !

Quelles sont les clés du bien-être au travail ? Découvrez notre article sur la gestion des talents.

3. Créez un espace d’échange centralisé, orienté vers l'amélioration continue

La place des outils n’est pas à négliger dans sa stratégie d’engagement collaborateur. 

Se doter d’une plateforme d’échanges d’idées, voire des problèmes et donner une voix à chacun permet de véhiculer une culture d’innovation au sein de l’entreprise. Une solution de boîte à idées digitale est devenue un levier de mobilisation des collaborateurs. Au-delà des apports à l’efficacité opérationnelle, se servir de l’innovation comme un levier de la gestion des talents sert toute l’organisation. Au fil des ans, la plateforme Agorize est devenu un outil d’engagement collaborateur à travers une démarche structurée d’amélioration continue. Elle est plébiscitée tant par les équipes métiers, que par les fonctions supports comme les Ressources Humaines.

A l’heure du « quiet quitting », l’usage (ou non) de ce type de plateforme peut d’ailleurs constituer un signal quant au niveau d’engagement des équipes, afin de déclencher des actions proactives.

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"Les salariés dont l’employeur transforme les suggestions en actions sont deux fois plus engagés que ceux dont l’employeur n’utilise pas correctement les feedbacks."

Rapport Qualtrics sur les tendances mondiales 2020

L’intrapreneuriat, qui consiste à développer sa start-up au sein de son entreprise, est également un outil efficace pour mobiliser ses talents.

Mené à travers un programme d’open innovation et une plateforme dédiée, la démarche d’intrapreneuriat fédère les collaborateurs autour des enjeux de l’entreprise, de ses ambitions. Il stimule et dé-silote les collaborations et favorise l’émergence de projets réalistes et réalisables.
Un tel programme réunit les parties prenantes au sein et au-delà de l’entreprise, afin d’adopter une vision commune à son écosystème. Selon une étude Allianz France/ Ifop, près de 67% des étudiants affirment que les entreprises avec un programme d’intrapreneuriat attirent plus leur attention.

Pepsico : un programme d'intrapreneuriat pour fédérer ses équipes

Voici un exemple récent : le groupe PepsiCo organise depuis plusieurs années son programme interne, The Next Big Idea. Le lancement de la boisson Driftwell sur le marché américain et un pur produit de l’open innovation. PepsiCo a ainsi capté un marché évalué à 1 milliard d’euros. Le développement de ce produit aura pris 9 mois, contre 24 habituellement, soit un time-to-market deux fois et demie plus rapide ! Outre l’innovation en elle-même, les salariés ont unanimement exprimé avoir apprécié l’expérience et plus des 2 tiers des équipes ont reconnu que ce dispositif avait un impact positif sur la façon de travailler. 

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"Alors qu’il nous faut 24 mois pour lancer un produit, là, nous avons pu lancer notre nouveau produit en 9 mois ! Un temps record pour notre secteur !"

Sachin Jain, Global Talent Management Director chez Pepsico

D’un côté l’organisation donne une vision sur la façon dont elle souhaite incarner ses valeurs. De l’autre, les salariés s’impliquent davantage à rendre concret cette vision avec leurs projets, les taux de participation à ces programmes se révélant toujours élevés.

5 routines concrètes à tester dans votre organisation pour booster l’engagement des talents

1. Définissez des objectifs clés, des OKR partagés

En vous aidant du middle management, définissez des objectifs SMART, cross-fonctions et à court-terme, compris par tous. Fédérez l’ensemble de vos équipes autour d’objectifs rapidement réalisables et atteignables qui leur donnent la motivation suffisante pour mener à bien la mission de marque et communiquez sur les avancées rapides en récompensant les initiatives fructueuses.

2. Motivez vos équipes, reconnaissez leur contribution

La création de valeur est un facteur clé de réussite d’une entreprise, vos meilleurs contributeurs doivent être des modèles pour tous.

Motivez vos collaborateurs à gagner en compétences, faites de chaque salarié un promoteur de votre culture, voire un brand evangelist en puissance, inspirez les autres salariés en reconnaissant et en récompensant les plus performants et pro-actifs d’entre eux.

Les collaborateurs qui se sentent autonomes et respectés sur leur lieu de travail sont plus motivés et productifs. Cela peut créer un cercle vertueux de culture de travail positive, permettant à chaque collaborateur de comprendre son importance tout en encourageant les autres talents à rejoindre votre organisation, grâce à la recommandation des salariés (eNPS).

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"Le processus d’innovation est simplifié, transparent et dynamique et ce grâce -entre autres- à un outil unique, user friendly et performant. Aussi, le modèle de co-construction collective permis par la plateforme soutient un message fort auprès de nos équipes et de nos clients"

Amina BENDAHMANE, Majorel Group - Head of Global Innovation

3. Concentrez vos équipes de travail

“If you can’t feed a team with two pizzas, it’s too large.” – Jeff Bezos Réduire la taille de vos équipes sur un projet permet à chacun de décupler l’impact de ses décisions, de se faire mieux entendre du groupe et d’être pro-actif. Chaque membre aura alors davantage de responsabilités et se sentira plus investi dans le projet tout en cultivant des liens forts avec ses collaborateurs.

4. Faites de votre organisation une source d’apprentissage quotidien

L’entreprise est un lieu de développement personnel comme professionnel pour de plus en plus de salariés. Si votre structure permet à vos collaborateurs de développer leurs aptitudes naturelles et de gagner en compétences, alors elle leur apporte un sens et les engage dans leurs missions.

Les organisations ayant une forte culture de l’apprentissage sont 92 % plus susceptibles de développer des produits et des processus nouveaux, 52 % plus productifs, 56 % plus susceptibles d’être les premiers à commercialiser leurs produits et services et 17 % plus rentables que leurs pairs. Leurs taux d’engagement et de rétention sont également de 30 à 50 % plus élevés.(Deloitte)

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5. Communiquez et créez des ponts entre les équipes

Le sens que vos salariés donnent à leur travail passe aussi par la conscience que ce qu’ils font sert à d’autres personnes. Dans des pôles qui parfois ne communiquent jamais entre eux par exemple. Ainsi favoriser la communication transverse permet de renforcer la cohésion d’équipe et de rapprocher les collaborateurs. C’est lorsque deux esprits qui n’ont rien en commun se rencontrent que chacun peut sortir de sa zone de confort, prendre connaissance des besoins et des opportunités extérieurs et y répondre avec un œil nouveau. De même, encouragez les middle managers à partager leurs best practices entre eux, vous pourriez être surpris !

Démarrez la semaine par un scrum : lundi matin, 30 minutes pour partager les sujets d’actualité par un membre de chaque service. Donnez la parole à chacune des équipes, même trois minutes permet de renforcer la notion de responsabilité au sein du collectif.

Développez l’engagement collaborateur grâce aux solutions Agorize

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Programme d'intrapreneuriat pour l'engagement collaborateur
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