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Une étude Gallup a prouvé qu’il existait une forte corrélation entre l’engagement collaborateur, leur performance et les résultats de l’entreprise.
Aujourd’hui, les entreprises font face à de nouveaux défis post-pandémie : grande démission (« great resignation ») ou démission silencieuse (« quiet quitting »). Autant de termes qui décrivent que 39% des salariés français se déclarent désengagés au travail.
Il n’est donc pas étonnant que l’engagement collaborateur soit devenu le sujet majeur des organisations au sortir de la pandémie. C’est un facteur clé pour la pérennité de l’entreprise et sa capacité à créer de la valeur. Il désigne combien le salarié s’implique dans l’activité de son organisation pour concourir à l’atteinte de ses objectifs, à travers les actions mais aussi l’attitude.
Dans cet article, nous examinerons les différentes façons dont l’engagement collaborateur contribue à la réussite de l’entreprise et explorerons les implications pour les équipes et les dirigeants.
Enfin, nous présenterons quelques recommandations pour améliorer l’engagement collaborateur dans votre entreprise.
L’engagement collaborateur se définit par le degré d’implication individuel du salarié dans ses missions et au sein de leur entreprise. On pourrait mesurer l’engagement collaborateur par sa contribution à la valeur créée pour et par l’entreprise.
Un collaborateur engagé se manifeste également par l’énergie consacrée au succès des projets qui lui sont confiés et son implication dans la vie de l’entreprise. Concrètement, cet investissement se traduit par un état d’esprit positif et des initiatives en phase avec la stratégie de l’entreprise. Le collaborateur témoigne, concrètement, son adhésion à la stratégie de l’organisation dont il fait partie et son soutien face aux enjeux auxquels elle est confrontée. Les collaborateurs engagés s’inscrivent dans une dynamique collective. Ils partagent les valeurs de leur entreprise et les défendent à l’extérieur (sur les réseaux sociaux par exemple).
“...il pourrait être plus juste de parler d’engagements multiples car nos différents engagements sont distincts et nous devons les accorder les uns par rapport aux autres : contrainte temporelle, physique, etc.”
Aujourd’hui, il est devenu impératif d’assurer une expérience client optimale (Cx). Ainsi, confier la gestion de celle-ci à des équipes engagées est un élément stratégique. Comme un miroir, vos collaborateurs reflètent les missions et visions de votre organisation. Il faut également savoir apprécier l'engagement de chacun, le mesurer et le partager. Cela permet de nourrir la recommandation de l'entreprise par ses collaborateurs (eNPS).
L’engagement collaborateur permet de renforcer les liens entre vos employés et vos (futurs) clients. Proposer des solutions adaptées, novatrices et bien exécutées passent par une bonne compréhension des besoins des clients.
"Un salarié engagé est 31% plus productif, 6x moins absent et 55% plus créatif..."
Il est donc crucial de se doter des outils pour favoriser cet engagement. Notamment en donnant un espace d'expression des idées, mais aussi des problèmes ! Et pour trouver des solutions collectivement !
Les processus qui vont impacter les opérations sont également bénéficier de l’engagement de vos collaborateurs. En effet, une grande majorité des dirigeants sont concentrés sur la gestion macro. Sans l’expérience terrain, ils ne peuvent pas détecter les problèmes quotidiens qui pourraient facilement être améliorés. Vos collaborateurs sont une mine de connaissances qui rendront votre entreprise plus efficace, innovante et attractive. Uniquement à condition de pouvoir identifier, évaluer et partager collectivement ces informations. Souvent, avant de trouver des solutions, il convient de pouvoir détecter les frictions, les problèmes.
Au-delà de l'amélioration de l’efficacité opérationnelle, développer sa stratégie d'engagement collaborateur est un levier de rétention, alors que :
Il est clair que l’engagement collaborateur est un élément essentiel pour le succès d’une entreprise. Il contribue à l’amélioration continue de l’organisation. Cela non seulement pour créer de nouveaux produits et services mais aussi pour améliorer les processus métiers.
Si vous souhaitez en savoir plus sur ce sujet et trouver des idées novatrices pour nourrir votre stratégie d’engagement collaborateur, contactez notre équipe d’experts.
Reconnaître un collaborateur engagé est à la portée de chaque manager.
L’Observatoire de l’engagement avec l’institut OpinionWay a demandé à plus de mille managers de proximité français quels étaient leurs indicateurs pour reconnaître un salarié qui s’engage. Voici les résultats :
« Effectuer des heures supplémentaires » n’arrive qu’en dernière position des indicateurs d’engagement (18%).
Il ressort de cette étude une évidence : les trois plus grands indicateurs se rattachent à des qualités humaines.
Ce sont les soft skills qui conduisent le salarié à se mobiliser pour son entreprise à travers ses capacités et ses compétences. En conséquence, les entreprises gagnent en efficience et en loyauté du collaborateur. Stratégie gagnante collectivement !
Nous vous proposons 5 routines concrètes et facile à mettre en place au sein de votre organisation pour développer l’engagement de vos talents.
En vous aidant du middle management, définissez des objectifs SMART, cross-fonctions et à court-terme. Ils doivent être compris par tous. Fédérez l’ensemble de vos équipes autour d’objectifs rapidement réalisables et atteignables qui leur donnent la motivation suffisante pour mener à bien la mission de marque et communiquez sur les avancées rapides en récompensant les initiatives fructueuses.
La création de valeur est un facteur clé de réussite d’une entreprise, vos meilleurs contributeurs doivent être des modèles pour tous.
Motivez vos collaborateurs à gagner en compétences. Faites de chaque salarié un promoteur de votre culture, voire un brand evangelist en puissance. Ainsi vous inspirez les autres salariés en reconnaissant et en récompensant les plus performants et pro-actifs d’entre eux.
Les collaborateurs qui se sentent autonomes et respectés sur leur lieu de travail sont plus motivés et productifs. Cela peut créer un cercle vertueux de culture de travail positive, permettant à chaque collaborateur de comprendre son importance tout en encourageant les autres talents à rejoindre votre organisation, grâce à la recommandation des salariés (eNPS).
"Le processus d’innovation est simplifié, transparent et dynamique et ce grâce -entre autres- à un outil unique, user friendly et performant. Aussi, le modèle de co-construction collective permis par la plateforme soutient un message fort auprès de nos équipes et de nos clients"
“If you can’t feed a team with two pizzas, it’s too large.” – Jeff Bezos
Réduire la taille de vos équipes sur un projet permet à chacun de décupler l’impact de ses décisions. Ainsi ils peuvent se faire mieux entendre du groupe et d’être pro-actif. Chaque membre aura alors davantage de responsabilités. Il se sentira plus investi dans le projet tout en cultivant des liens forts avec ses collaborateurs.
L’entreprise est un lieu de développement personnel comme professionnel pour de plus en plus de salariés. Si votre structure permet à vos collaborateurs de développer leurs aptitudes naturelles et de gagner en compétences, alors elle leur apporte un sens et les engage dans leurs missions.
Les organisations ayant une forte culture de l’apprentissage sont 92 % plus susceptibles de développer des produits et des processus nouveaux, 52 % plus productifs, 56 % plus susceptibles d’être les premiers à commercialiser leurs produits et services et 17 % plus rentables que leurs pairs. Leurs taux d’engagement et de rétention sont également de 30 à 50 % plus élevés.(Deloitte)
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Le sens que vos salariés donnent à leur travail passe aussi par la conscience que ce qu’ils font sert à d’autres personnes. Notamment entre des pôles qui parfois ne communiquent jamais entre eux par exemple. C’est pourquoi favoriser la communication transverse permet de renforcer la cohésion d’équipe et de rapprocher les collaborateurs. Lorsque deux esprits qui n’ont rien en commun se rencontrent, chacun peut sortir de sa zone de confort. De même, encouragez les middle managers à partager leurs best practices entre eux, vous pourriez être surpris !
Démarrez la semaine par un scrum : lundi matin, 30 minutes pour partager les sujets d’actualité par un membre de chaque service. Donnez la parole à chacune des équipes, même trois minutes permet de renforcer la notion de responsabilité au sein du collectif.
Définissez clairement la mission de votre marque ainsi que votre vision. Les entreprises « à mission » constatent des niveaux d’innovation et de rétention du personnel 30 % plus élevés. Elles ont aussi tendance à être premières ou deuxièmes dans leur segment de marché (Deloitte).
Offrez une mission et un objectif au-delà du « simple » rendement financier. Vous attirerez des personnes passionnées qui veulent apporter une contribution significative.
Mission et vision de marque sont liées à 2 facteurs :
Prenez le temps nécessaire pour vous interroger non seulement sur les valeurs qui plaisent au grand public en rapport avec votre secteur d’activité, mais aussi celles qui parlent à l’ensemble de vos parties-prenantes : collaborateurs, investisseurs, fournisseurs, clients… Repérez également vos Brand Evangelist, ceux qui sont fiers de l’entreprise à laquelle ils appartiennent et le partage sur les réseaux sociaux.
A lire : Génération Z, suivez-vous ces 7 conseils indispensables pour les recruter ?
Fédérez et mobilisez sur des engagements forts, partagés comme ceux des ODD* qui servent aussi bien votre marque, votre culture et vos process. Avec l’entrée progressive sur le marché du travail de la Génération Z, la responsabilité environnementale, sociale et sociétale de votre entreprise sont des sujets à intégrer à votre stratégie RH. Développement durable, la diversité et l’inclusion ou la responsabilité de votre activité vis-à-vis de la société, sont autant d’éléments à intégrer indiscutablement au risque de voir les talents fuir vos propositions d’emploi.
“Parfois ce que vous faites est moins important que de démarrer concrètement la démarche.”
Avoir une vision claire et précise des rôles de chacun est essentiel dans l’engagement de vos collaborateurs. Pour cela, s’appuyer sur les leaders présents dans votre effectif est précieux. Définissez en amont les rôles de chacun : responsables, intermédiaires, consultants… Plus les membres du management s’engagent dans cette voie, plus l’organisation devient efficace.
Pour cela, il s’agit d’abord de bien définir les rôles :
Chaque manager, chaque directeur, chaque personne ayant de l’influence sur la motivation et la performance de vos équipes doit être une inspiration. Véritable modèle de référence, c’est l’incarnation de votre investissement pour le capital humain, ne laissez pas de place à l’improvisation : guidez vos encadrants !
Quelles sont les clés du bien-être au travail ? Découvrez notre article sur la gestion des talents.
La place des outils n’est pas à négliger dans sa stratégie d’engagement collaborateur.
Se doter d’une plateforme d’échanges d’idées et donner une voix à chacun permet de véhiculer une culture d’innovation au sein de l’entreprise. Une solution de boîte à idées digitale est devenue un levier de mobilisation des collaborateurs. Au-delà des apports à l’efficacité opérationnelle, se servir de l’innovation comme un levier de la gestion des talents sert toute l’organisation. Au fil des ans, la plateforme Agorize est devenu un outil d’engagement collaborateur à travers une démarche structurée d’amélioration continue. Elle est plébiscitée tant par les équipes métiers, que par les fonctions supports comme les Ressources Humaines.
A l’heure du « quiet quitting », l’usage (ou non) de ce type de plateforme peut d’ailleurs constituer un signal quant au niveau d’engagement des équipes, afin de déclencher des actions proactives.
"Les salariés dont l’employeur transforme les suggestions en actions sont deux fois plus engagés que ceux dont l’employeur n’utilise pas correctement les feedbacks."
L’intrapreneuriat, sorte de hackathon interne qui consiste à développer sa start-up au sein de son entreprise, est également un outil efficace pour mobiliser ses talents.
Mené à travers un programme d’open innovation et une plateforme dédiée, la démarche d’intrapreneuriat fédère les collaborateurs autour des enjeux de l’entreprise, de ses ambitions. Il stimule et dé-silote les collaborations et favorise l’émergence de projets réalistes et réalisables.
Un tel programme réunit les parties prenantes au sein et au-delà de l’entreprise, afin d’adopter une vision commune à son écosystème. Selon une étude Allianz France/ Ifop, près de 67% des étudiants affirment que les entreprises avec un programme d’intrapreneuriat attirent plus leur attention.
Créez votre programme d’intrapreneuriat. Mobilisez vos collaborateurs sur vos enjeux stratégiques. Révélez et mettez en avant leur talent.
Donnez du sens à votre programme d’innovation. Mettez en place une opération en interne pour répondre à un ou plusieurs objectifs de développement durable de l’ONU.
Développez de programmes d’innovation responsable à fort impact. Donnez du sens à votre culture collective en répondant à un ou plusieurs objectifs de développement durable (ODD).
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